近年、人材の流動化や、少子高齢化に伴う労働人口の減少などにより、会社の人材不足が進んでいます。人材を確保するためには、新卒者に対する採用活動が必須です。しかし、中小企業は資源などが限られていることから、新卒採用がうまくいっていないケースは決して少なくありません。

そこで今回は、中小企業の新卒採用が大企業よりも難しい理由と、中小企業が採用活動を成功させる方法を紹介します。優秀な人材を確保したいと思っている経営者、人事・採用担当者は、新卒採用のポイントを押さえましょう。

中小企業の新卒採用は、大企業よりも難しいことが現状です。これには、市場における求職者の考え方や予算規模などが影響しています。中小企業が新卒採用を成功させるためには、具体的な方法を練る前に、中小企業の採用活動が難しい理由を把握することが重要です。

まずは、現状の市場動向を踏まえて、中小企業の採用難が続く理由を解説します。

大手志向の学生は、まだまだ多い傾向です。2021年卒大学生を対象とした就活に対する意識調査では、学生の企業志向について、以下の結果が出ています。

出典：新卒採用サポネット「マイナビ2021年卒大学生就職意識調査」

近年は、働き方改革の実施や終身雇用制度の衰退化などにより、仕事の在り方が変化してきています。しかし、依然として大手企業を望んでいる学生は多いことが現状です。

採用にかけられる予算が違うことも、中小企業の採用難が続いている理由のひとつとなっています。
下記は、2019年卒を対象とした新卒採用の予算について、上場企業と非上場企業を比較した表です。

	採用費総額平均
上場企業	1,531.8万円
非上場企業	371.5万円

	入社予定者1人あたりの採用費平均
上場企業	54.3万円
非上場企業	53.2万円

出典：新卒採用サポネット「新卒採用の予算について」

採用費総額平均で比較すると、上場企業の方が4倍以上の予算をかけていることがわかります。採用にかけられる予算が大きいと、新卒採用イベントや求人メディアへの掲載など、学生に対してさまざまな手法でアピールが可能です。面接時や内定後の交通費支給、内定者同士の交流費補助など、自社への満足感を高めるための工夫もできるでしょう。
一方で、中小企業は予算規模が小さいため、情報発信や補助の手段が限られます。

中小企業の大卒求人倍率は、特に高い傾向にあります。下記は、大学求人倍率を従業員規模別にまとめた表です。

従業員規模	2019年3月卒
300人未満	9.91倍
300～999人	1.43倍
1,000～4,999人	1.04倍
5,000人以上	0.37倍

従業員規模	2020年3月卒
300人未満	8.62倍
300～999人	1.22倍
1,000～4,999人	1.08倍
5,000人以上	0.42倍

従業員規模	2021年3月卒
300人未満	3.40倍
300～999人	0.86倍
1,000～4,999人	1.14倍
5,000人以上	0.60倍

出典：リクルートワークス研究所「第37回ワークス大卒求人倍率調査」

過去3年間のデータを見ると、従業員規模が小さい会社ほど、大卒求人倍率が高く推移しています。さらに細かく見ると、従業員規模が300人未満の会社では、大規模な会社よりも大卒求人倍率が特に高いことがわかるでしょう。

中小企業の大卒生獲得に向けた競争は激しく、優秀な人材を確保するためには、採用方法を吟味することが重要です。

中小企業の新卒採用を成功させるためには、就職市場における学生の就職観を把握することが重要です。
2021年卒の大学生が持つ就職観に関する調査では、回答が多い順に以下のとおりとなっています。

出典：新卒採用サポネット「マイナビ2021年卒大学生就職意識調査」

さらに、同調査では、行きたくない会社についても回答を得ています。行きたくない会社で多かった回答は、以下のとおりです。

出典：新卒採用サポネット「マイナビ2021年卒大学生就職意識調査」

「楽しく働きたい」「暗い雰囲気の会社では働きたくない」と思っている学生が多く、楽しく働ける環境や仕事内容を望んでいることがわかります。そのため、中小企業の採用活動においては、仕事の楽しさや組織のアットホームな雰囲気などをうまく伝えることが重要です。

また、仕事と生活を両立させるために、ノルマの多さや休日・休暇の条件が気になる学生が多いこともわかります。したがって、労働環境のよさや福利厚生などをアピールし、ワークライフバランスの充実化が可能であることを伝えるとよいでしょう。

では、中小企業の新卒採用を成功させるためには、どのように採用活動を展開するとよいのでしょうか。採用成功の可能性を少しでも高めるためには、学生の就職観を踏まえたうえで、採用活動に落とし込むことが重要です。

最後に、採用活動を成功に導く4つの方法を解説します。

まず、自社に合う人物像を明確化することが、大きなポイントのひとつです。たとえば、「社風に合う明るい性格の学生を狙いたい」「事業展開のために特定のスキルを持った学生がほしい」など、自社の状況を踏まえて求める人物像を検討するとよいでしょう。内定を出す対象とする人物像が明確になると、採用基準やアプローチ方法も具体的に決められます。

また、中小企業は予算が限られている場合が多いため、採用活動が長期化するほど、コスト面の負担が大きくなります。無駄を減らして効率的に採用活動を進めるためにも、自社に合う人物像の明確化は重要です。

学生に自社への興味を持ってもらうためには、ホームページや動画で仕事の魅力を伝えることも大切です。就活中の学生が会社に興味を持った場合、まずはその会社のホームページを検索し、情報収集します。そのため、「仕事の楽しさ」や「仕事のやりがい」など、会社ならではの魅力をホームページに掲載することで、学生の興味はより深まるでしょう。

さらに、採用動画を活用すると、文章だけの情報よりも、具体的かつわかりやすく仕事の魅力を伝えることができます。実際に社員が働いている様子やインタビューなども盛り込むことで、学生がその会社で働くイメージを持ちやすくなるでしょう。

スケジュールを前倒しして、早期に学生と接触することも大切なポイントです。採用活動の開始が遅くなるほど、学生は大企業やほかの中小企業への内定を決めてしまいます。2021年時点における就職活動のスケジュールは、3月に広報活動の解禁、6月に採用の解禁となっています。そのため、就職活動が本格的に始まる3月までにインターンシップを開催し、なるべく多くの学生と接触して、自社との接点を作っておくとよいでしょう。

また、広報活動が解禁されたら、会社説明会などを早めに開催することをおすすめします。内定を早く決めたい学生は多いため、早期に説明会を開催することで、応募者が増える可能性があります。

採用活動にあたっては、多くの会社が就職サイトを活用します。しかし、就職サイトは多数の学生が利用する反面、求人数が豊富であるために、大企業やほかの中小企業に埋もれてしまう点がデメリットです。どれだけ求人情報に自社の魅力を盛り込んでいても、学生の目に留まらなければ効果はありません。

そこで、就職サイト以外の手法を使って、多角的に学生にアプローチする方法もおすすめです。近年は採用活動が多様となっており、下記のような手法があります。

それぞれの手法には、特徴やメリット・デメリットがあります。現在の採用活動を一度見直し、自社に合う手法の導入も検討してみましょう。

「大手志向の学生が多い」「採用にかけられる予算が大企業と違う」などの理由から、中小企業では採用難が続いています。中小企業の採用を成功させるためには、学生の就職観を踏まえて、採用活動を展開することが重要です。自社に合う人物像を明確化したら、就職サイト以外にホームページやインターンシップなども活用し、早めに学生と接触しましょう。

しかし、人手不足により採用活動に十分な時間をかけられない中小企業もあるでしょう。人手不足で悩んでいる場合は、ぜひパワーキャストグループの人材派遣サービスをご利用ください。パワーキャストグループでは、各企業様のニーズに合う、高いスキルを持つ人材を派遣します。人事・採用担当者が重要な業務に集中できるようになれば、採用活動が成功する可能性は高まるでしょう。