採用受付センター
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一般的に利用されている「労働者派遣法」とは、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」（昭和61年7月1日施行）の略称で、主な目的は以下の通りです（法第1条）。
1.職業安定法と相まって労働力需給の適正な調整を図るため労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずること。
2.派遣労働者の保護等を図ることによって、派遣労働者の雇就業条件の整備用の安定その他福祉の増進に資すること。
人材派遣会社が、常時雇用している労働者に限定せず、労働者を他社に派遣するもので、厚生労働大臣の許可が必要。平成27年（2015）の労働者派遣法改正に伴い、特定労働者派遣事業との区別が廃止された
派遣先企業において一定期間就労したのち、その企業と派遣された労働者双方が合意した場合に、正社員や契約社員などの直接雇用形態に切りかえることを前提として行われる労働者派遣。派遣先企業は6か月以内にその労働者の採否を決めなければならない。
依頼人と日限・報酬等を定めて仕事を引き受けること。また、その仕事。請負仕事。当事者の一方（請負人）がその仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対して報酬を与えることを約する契約。請負契約。
派遣元が派遣先企業に派遣した派遣スタッフを、その派遣先がさらに別の事業主に派遣し、その事業主が派遣スタッフに指揮・命令をし、自らの業務に従事させることを一般的に「二重派遣」と呼んでいます。
この場合、この3社（派遣元・派遣先・別の事業主）は、職業安定法で禁止している労働者供給事業を行ったとして行政処分を受ける可能性があります。
2018年に成立した働き方改革関連法（改正労働契約法、改正パートタイム労働法、改正労働者派遣法など）の一つ。同一の労働に対して賃金を差別してはならないとする原則。労働基準法は労働者の国籍・信条・身分による労働条件の差別待遇の禁止，男女の同一賃金の原則による。同法は、大企業については2020年4月に、中小企業は2021年4月に施行する。
人材派遣会社などの派遣元と派遣労働者が結ぶ労働契約が30日以内である派遣形態。原則禁止されているため、当グループでは、取扱っておりません。
派遣先企業は派遣元である派遣会社との派遣契約に基づき役務の提供を受ける形態をとっています。つまり、派遣先は派遣労働者との雇用契約に関わっておりませんので、たとえ派遣スタッフ本人の了解を得たとしても法的な効力はありません。
また、派遣契約の更新に伴い派遣先が派遣労働者を特定して契約を更新するとみなされますので、このような場合には、やはり雇用主である派遣元へご連絡の上、契約を更新していただくことになります。
労働者派遣法では、派遣スタッフの特定を目的とする行為をしてはいけないとされています。業務遂行に直接関係有る取得資格、技能程度、特技、経験職務等の情報はお知らせすることができますが、事前に面接をすることや、氏名、写真、出身地、既婚・未婚の別、生年月日、住所、最終学歴、住所、実名の社名を含んだ職務経歴、家族関係等を内容とした個人が特定されるような履歴書の提出することはできません。
派遣スタッフは弊社と雇用契約を結んだ上で、派遣先企業において派遣先企業の指揮命令下で業務を行います。したがって、就業規則は派遣スタッフと雇用関係にある弊社のものが適用されます。ただし、派遣先企業によって異なる始業・終業時刻や休日等は労働者派遣契約書により定められます。
派遣スタッフに対しては登録時や定期的に機密保持の重要性を常に教育しおります。また、お客様に対しては基本契約書の中で派遣スタッフが業務上知り得た事項は一切漏洩しないことが明記されております。
派遣元事業主は派遣スタッフの就業状況等を踏まえ、加入させる必要のある派遣スタッフについては加入させておりますが、派遣先への通知の際には、被保険者資格の取得の有無などについて通知させていただくことになっております。
1. 「派遣期間制限のある業務」において期間制限を超え派遣スタッフを使用したいときで、その派遣スタッフが雇用されることを希望する場合。
2. 「派遣期間制限の対象とならない業務(いわゆる26業種)」において同一の派遣スタッフを3年以上受け入れている時で、その業務に労働者を雇いいれようとする場合。
労働者派遣法に基づいて、派遣先企業が構じなければならない措置に関してのガイドラインが設けられています。このなかで、派遣先企業は派遣元の派遣労働者に対する教育訓練・能力開発について可能な限り協力する等必要な便宜に努めなければならないことやセクシャルハラスメントの防止等適切な就労環境の維持、派遣先企業の社員が通常利用している診療所、給食施設等の施設の利用に関する便宜を図るように努めなければならないことなどが示されています。
派遣先企業において派遣契約を解除せざるを得ない合理的な理由があるときは、派遣契約期間の途中であっても派遣契約を解除することができます。この場合は、解除する日の30日以上前に派遣元に対して解除の予告をするように、派遣法ガイドラインで定められています。
業務内容の変更は、スタッフの同意が得られれば、労働者派遣契約書および雇用契約書の内容変更をすることによって可能になります。
可能です。弊社では「派遣社員出張規定」がございますので、派遣社員の出張が予想される場合は事前に担当営業にご相談ください。
派遣スタッフと弊社の間には時間外及び休日労働に関する協定(いわゆる36協定)があります。したがって、協定で定められた枠内であれば時間外労働および休日労働をさせることができます。
労働者派遣法の規定により、一般健康診断は派遣元に実施責任が、また、有害業務従事者等に対する特殊健康診断は派遣先企業に実施責任がございます。派遣先企業様は、健診結果を派遣元に通知することになっています。
ございます。派遣スタッフも当然、労働基準法の適用を受けますので、同法に規定された日数の有給休暇を取得することができます。有給休暇を取得した時間に相当する派遣料金は派遣先企業に請求されることはありません。また、派遣スタッフに対し有給休暇を申請する際には、業務に支障がでないよう指導しておりますので、時季等についてはご相談させていただきます。
派遣スタッフは弊社と雇用契約を結んだ上で、派遣先企業において派遣先企業の指揮命令下で業務を行います。したがって、就業規則は派遣スタッフと雇用関係にある弊社のものが適用されます。ただし、派遣先企業によって異なる始業・終業時刻や休日等は労働者派遣契約書により定められます。
労働者派遣法では、派遣スタッフの特定を目的とする行為をしてはいけないとされています。業務遂行に直接関係有る取得資格、技能程度、特技、経験職務等の情報はお知らせすることができますが、事前に面接をすることや、氏名、写真、出身地、既婚・未婚の別、生年月日、住所、最終学歴、住所、実名の社名を含んだ職務経歴、家族関係等を内容とした個人が特定されるような履歴書の提出することはできません。
派遣期間は、法令により31日以上となっております。ただし、派遣期間の上限が設けられている業務もありますので、詳しくは弊社営業にお問い合わせください。