近年、日本では主に中小企業における「人材不足」が大きな社会問題となっています。中小企業庁の「2020年版中小企業白書・小規模企業白書概要」によると、中小企業が最も重視している経営資源は人材であると分析されています。しかし、日本の多くの中小企業は十分な人材を確保できていないことが現状です。

では、労働者の不足を解消するために、経営者はどのような対策を行えばよいのでしょうか。

この記事では、日本における人材不足の現状や人材不足となる原因を踏まえた上で、人材不足解消につながる対応策・解決策を紹介します。適切な対策を講じて人材不足の原因を解消し、事業に必要な人材の確保と生産性の向上につなげましょう。

中小企業庁の「第162回中小企業景況調査」によると、中小企業全産業における従業員数の雇用動向は、2020年10～12月期において次の通りとなっています。

■中小企業（全産業）における人員の過不足

出典：中小企業庁「中小企業景況調査 資料編（第162回）」

上記の調査から、人員過剰の企業よりも人員不足である中小企業が10.8ポイント多いことがわかります。また、2019年同時期の水準や2021年同時期の見通しでも人員不足の傾向が見られることから、中小企業において人材不足を解消することは簡単ではないといえるでしょう。

このように人材不足が慢性化している中で、中小企業における経営上の不安要素として「人材不足・人材の育成」が挙げられることは当然です。

2020年は新型コロナウイルス感染拡大の影響があったため、今後の不安として「新型コロナウイルス感染症の影響」を挙げる企業は多くありました。しかし、人材不足を不安要素として挙げている企業も決して少なくありません。新型コロナウイルス感染症の影響が落ち着く頃には、人材不足に不安を感じる中小企業の割合も高まると考えられます。

出典：日本政策金融公庫「2021年の中小企業の景況見通し～「中小企業景況調査」（2020年11月）の付帯調査結果～」

さまざまな企業が人手不足に悩まされる中で、特に一部の業界・業種で人材不足が深刻化しています。帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査（2020年10月）」によると、正社員・非正社員が不足している主な業界は次の通りです。

■人員が不足している業界・上位5業種（2020年10月調査）

正社員	非正社員
教育サービス 電気通信 建設 農・林・水産 家電・情報機器小売	家具類小売 飲食料小売 メンテナンス・警備・検査 教育サービス 農・林・水産

出典：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2020年10月）」

2020年は新型コロナウイルス感染症の影響で、オンライン授業やリモートワークの需要が高まり、「教育サービス」「電気通信」での人材不足が目立つ結果となっています。「家電・情報機器小売」「家具類小売」「飲食料小売」の人材不足も、自粛要請によるステイホームの影響と考えられるでしょう。

授業や業務の一部オンライン化による人材不足が課題となる一方で、公共工事などを担う「建設」、日本の食を支える「農・林・水産」という業界の人材不足も深刻です。これらの業界は人材不足が長年問題となっている業界でもあるため、人材不足を解消することは簡単ではないでしょう。

中小企業の慢性的な人材不足を解消するためには、それぞれの業種・企業に合う対策を行うことが重要です。しかし、人材不足に陥る原因を把握していなければ、適切に対処することが難しくなるでしょう。

ここでは、企業が人員不足に陥る原因について解説します。業界・企業における人材不足の原因を特定し、人材不足解消のための対策につなげましょう。

日本は、他国と比べても少子高齢化が著しく進んでいる国です。5年おきに行われる「国勢調査」によると、経済を主に支える生産年齢人口は1995年の8,716万人を境に減少し続けています。国立社会保障・人口問題研究所の資料では、2020年には7,341万人とピーク時より約15％も減少し、2030年には6,773万人、2060年には4,418万人まで減ると予測されています。

出典：総務省「平成29年版　情報通信白書」

出典：国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（平成29年推計）」

生産年齢人口が減少することは、労働する人の数も減少することを意味します。少子高齢化に伴う生産年齢の継続的な人口減少は、日本の中小企業における人材不足の一因といえるでしょう。

企業経営の状態も人材不足に大きな影響を及ぼします。たとえば、内閣府の「子供・若者の現状と意識に関する調査（平成29年度）」によると、若年層（16～29歳）の多くが仕事で重視するポイントとして収入や安定性を挙げています。

出典：内閣府「子供・若者の現状と意識に関する調査（平成29年度）」

若い世代が仕事を選ぶ際の視点には「福利厚生」「自分の知識や技術が活用できる」といったポイントもあるため、必ずしも収入や安定性だけで企業を選ぶわけではありません。しかし、高い水準で安定した勤務環境を用意できなければ、人材の離職につながる恐れがあります。人材が安定して定着する環境を整えることが重要といえるでしょう。

人材不足の大きな要因である少子高齢化は、日本社会全体で取り組まなければならない課題です。しかし、人材不足の一因である企業の経営状態は、努力と対策で改善することが可能です。では、人口が減少していく中で、企業に合う人材を確保するためには、経営の問題点をどのように是正するとよいのでしょうか。

ここでは、中小企業において人材不足の解決につながる5つの対策を紹介します。自社の実態に即した対策を講じ、人材確保・流出防止につなげましょう。

人材不足を解消するための方法のひとつとして、賃金や待遇の改善が挙げられます。大手企業並みの給与水準とすることは難しいと考えられますが、業務内容に対して給与が低すぎると労働意欲が低下し、既存社員の離職や新規人材確保の難化を招く可能性があります。業務量や職務に対して賃金が適切な金額であるか、今一度検討してみるとよいでしょう。

また、賃金を大幅に増加することが難しい場合でも、福利厚生の強化や多様な働き方ができる環境の整備などによって、従業員の労働条件を改善することが可能です。現在の賃金や待遇、勤務環境を見直し、人材が定着しやすい職場づくり・環境づくりを行った上で採用活動に取り組みましょう。

優秀な人材は「この会社では自分の価値を適切に評価してもらえない」と感じると、早い段階で転職という道に踏み切ります。人材や労働力の不足が問題となっている日本では、専門性やスキルの高い人材・優秀な人材は引く手数多であるため、対応を誤るとすぐに人材は流出します。

既存の優秀な人材の離職防止には、事業者が社内の人事評価制度をきちんと整備し、従業員の能力に対する評価を明確に伝える機会を作ることが効果的です。会社の状況も考慮し、能力や年功、職務・役割をバランスよく評価する評価制度・評価システムを整えましょう。

優秀で即戦力となる人材を確保することも重要ですが、人材を企業で育てることも重要です。研修制度や資格取得応援制度といった能力開発支援制度を整え、従業員が知識や技術を身に付けられるようサポートし、能力の高い人材を育成しましょう。

人事労務管理業務や会計業務、顧客管理業務、商品の受発注業務など、機械的な業務はITツールを導入して自動化し、業務効率化を図ることも人材不足を解消する方法のひとつです。

これらの機械的な業務に従事していた従業員は、IT活用による業務改善によってクリエイティブな仕事に注力できるようになるため、業務の質も向上する可能性があります。

業種や職種によっては、正規雇用による正規労働者だけでなく、さまざまな雇用形態で幅広い人材を確保することも重要です。65歳以上の高齢者や育児・介護などでフルタイムの労働が難しい女性、外国人労働者など、さまざまな人材の採用を検討してみましょう。

その際は採用と並行して、シニアや女性が働きやすい労働環境を整えることも大切です。子どもや孫のケアをするための短時間勤務制度の拡充や、育児・介護休暇の整備・推進などが事例として挙げられます。

長期的な余剰人員の維持が大きな負担となる企業の場合、アウトソーシングや人材派遣と連携することもひとつの方法です。アウトソーシングや人材派遣を活用すれば、必要なときに必要な人材を確保することができ、業務効率化や人件費の最適化につながります。

関西方面で人材派遣を活用したいと考えている場合は、人材派遣サービスを展開している「パワーキャストグループ」にご相談ください。「パワーキャストグループ」では、製造業や物流業を中心に、介護・福祉業やコールセンター事業など、幅広い業界・企業に適した人材を派遣することができます。まずはお気軽にお問い合わせください。

日本では、中小企業を中心に人材不足が深刻化しています。企業が人員不足に陥る理由には少子高齢化も挙げられますが、企業の経営状態に問題がある場合も少なくありません。賃金などの労働条件の見直しや職場環境の整備、幅広い人材の活用、IT導入などの対策を講じ、人材不足の解消につなげましょう。

必要なタイミングで必要な人材を確保したいと考えているときには、人材派遣サービスの活用もおすすめです。人材派遣を検討する際には、それぞれの業種・職種に適した人材を派遣できる「パワーキャストグループ」にぜひご相談ください。