リファラル採用とは？メリット・デメリットや成功のポイントも
リファラル採用は会社に勤める全従業員が対象であり、自社の特徴をよく理解している従業員それぞれが採用担当者になるため、自社にマッチした人材の確保が可能です。一方で、リファラル採用は運用方法を誤ると逆にコストがかかったり、新しいタイプの人材が集まらなかったりなど、デメリットもいくつかあります。
当記事では、リファラル採用と縁故採用の違いから、リファラル採用にかかるコストやメリット・デメリット、導入の流れまでを解説します。採用コストを抑えつつ、優秀かつ自社にマッチした人材を確保したい人はぜひご覧ください。
目次
1.リファラル採用とは？
リファラル採用とは、従業員の紹介を通じて人を採用する採用手法のことです。アメリカでは主流の採用手法で、日本でも徐々に取り入れる企業が増えています。
社内の風土や文化を理解している従業員からの紹介のため、ミスマッチを防ぐことができる上に、定着率が高い傾向があります。そのため、紹介してくれた従業員にインセンティブを付与する企業も珍しくありません。
リファラル採用が注目される理由として、以下の3点が挙げられます。
・労働力不足の解消
業界を問わず採用市場は人材不足の状態にあるため、自社が求めるスキルや経験をもつ人材の採用は難しいのが現状です。そこでリファラル採用を活用すると、自社にマッチした人材を確保できる確率が高まります。
・採用コストの抑制
求人ツールや人材紹介会社を利用するよりも、リファラル採用を取り入れたほうが1人あたりの採用単価を下げられます。
・離職率を下げられる可能性
若年層の離職率の高さに課題を感じる企業は多いでしょう。リファラル採用を導入し、新卒採用や中途採用を積極的に行うことで、入社後のミスマッチを回避し、採用社員の離職率を下げることができます。
費用を抑えて採用活動を行いたい場合や、質の高い人材を確保したい場合、リファラル採用は有効です。
1-1.リファラル採用と縁故採用の違い
縁故採用はコネ採用とも言われ、主に経営者や役員が親族などを紹介する採用手法です。そのため、会社の求める人材とは関係なく採用しなければならないケースもあります。
リファラル採用は、基本的に全従業員が人材を紹介できます。ただし、紹介されたからと言って必ずしも採用する必要はありません。リファラル採用では、会社が求める人材像にマッチしているか、本人のスキルや適性などを考慮して通常の採用基準で判断できます。
1-2.リファラル採用にかかるコスト
リファラル採用では基本的に費用は発生しません。しかし、従業員に積極的に紹介してもらうために紹介報酬制度を定めている企業は少なくありません。
報酬制度を設ける場合、1人あたり約1万〜20万円に設定されるのが一般的です。金額の設定に明確な基準はなく、企業によっては制度の内容も異なります。
なお、報酬制度を設定する際はあらかじめ就業規則や賃金規定に明記する必要があります。
2.リファラル採用のメリット・デメリット
リファラル採用には期待できるメリットがたくさんあり、さまざまな企業で導入されています。一方で、企業の規模や目的、人材などによってはリファラル採用の導入がデメリットになるケースもあります。
ここでは、リファラル採用のメリット・デメリットについて紹介します。
2-1.メリット
リファラル採用のメリットは以下の通りです。
・採用にかかるコストを削減できる
求人ツールや人材紹介会社を利用した場合、基本的に1人あたりの採用に50万円以上の費用がかかります。一方、リファラル採用は従業員からの紹介で人材を確保するため、採用にかかるコストを大幅に下げることが可能です。
紹介報酬制度を定めている場合も、基本的には報酬の金額だけで済むため、採用にかかるコストのカットを実現できます。
・理想の人材と出会う確率が高い
求人に多くの応募があったとしても、自社が求める人材と必ずしもマッチするとは限りません。
リファラル採用であれば、事前に求める人材像の情報を従業員に伝えることで、自社の理想に近い人材を紹介してもらいやすくなります。そのため、従来の採用経路よりも自社にマッチした人材と出会える確率が高まります。
・専門性の高い人材にアプローチできる
専門性の高い職種の場合、通常の求人方法では人材の確保が難しいケースもあります。リファラル採用の場合、すでに自社で働いている従業員と似た分野で活躍する人材を紹介してもらえることがあります。また、通常の採用チャネルでは出会えない人材と接点をもてるケースもあるでしょう。
2-2.デメリット
リファラル採用には、デメリットも存在します。ここでは、3つのデメリットについて解説します。
・採用に至るまで時間を要する
リファラル採用で紹介される人材は、現職で活躍している優秀な人がほとんどです。そのため、内定を出してもすぐに転職できない場合もあり、内定を出してから中途採用に至るまでに時間がかかる可能性があります。
・報酬目的の人材紹介が発生する可能性がある
報酬制度の設定金額を高く設定している場合、報酬目的で人材を紹介される可能性があります。金額設定が高すぎると、自社にマッチしない人材の社員紹介が増えることにつながる恐れもあります。報酬制度を設定する場合は、適切な金額に設定することが重要です。
・似た思考の人材が集まりやすい
リファラル採用の場合、仲の良い友人や知人が紹介されることも多く、紹介者と似た人材が集まりやすくなります。リファラル採用を導入する際は、どのような人物を紹介してほしいかを事前に周知しておくことが重要です。
3.リファラル採用の導入の流れ
ここでは、リファラル採用を導入する流れについて説明します。
まずは、リファラル採用プロジェクトを発足させるためのメンバーを5〜6名選抜します。このとき、エンゲージメントが高く、愛社精神を持つ従業員を選抜しましょう。メンバー選抜後は、自社の目標と、どのような人材を求めているかを共有します。共有後、実際に選抜したメンバーで選考業務を進めます。リファラル採用に成功したら社内で採用状況を共有し、会社全体としてリファラル採用を展開させていきます。
全社的にリファラル採用を行う際は、従業員全員が「自分も採用担当者である」という認識をもってもらうことが重要です。採用担当者の認識をもつことで、自社にマッチした人材の紹介につながります。
3-1.リファラル採用を取り入れる際のポイント
ここでは、リファラル採用を取り入れる際のポイントを3つ紹介します。
・リファラル採用制度やルールの設計の徹底
リファラル採用を導入する場合、報酬制度の有無や、候補者の紹介による人事評価への影響についてよく検討しましょう。制度を新しく導入する際には、就業規則への明確な記載も必要です。制度の目的や求める人材像を明確にすると、従業員が紹介活動しやすい環境が整います。
・不採用時のフォロー体制の整備
紹介された人材全員が自社にマッチするとは限りません。紹介された人材が不採用になる場合もあり、既存社員と被紹介者との人間関係に影響を及ぼす可能性があります。既存社員と被紹介者の関係性の悪化に備え、被紹介者が不採用となった際のフォロー体制を事前に整備しておきましょう。
・クラウド型サービスの導入
リファラル採用には、クラウド型採用管理システムの導入もおすすめです。クラウド型採用管理システムでは、従業員への求人票の共有や、活動状況の把握、内定者フォローなどが簡単に行えます。
サービスの提供企業は、リファラル採用の制度設計についてサポートしている場合もあります。サービスの運用についてアドバイスが必要な場合は、サポート体制が整った企業を選ぶとよいでしょう。
まとめ
リファラル採用とは、自社に勤める従業員に人材を紹介してもらい、人材の採用につなげる方法です。
従業員に採用の目的や求める人物像を伝えるだけで紹介してもらえるため、0円で人材を採用できる可能性もあります。一方で、似た人材ばかりが集まったり、報酬制度を採用している場合は報酬を目的に人材を紹介されたりなどのデメリットもあります。
リファラル採用を導入する場合、報酬制度だけでなく就業規則の見直しが必要です。また、紹介された人材は必ずしも採用になるわけではなく、不採用になった場合のフォローも不可欠です。運用方法だけでなく既存社員のアフターフォローも念頭に置いて、リファラル採用を実施しましょう。