新卒・中途の採用課題と解決策｜人材採用を成功させるポイント
採用活動においてはさまざまな課題があり、企業によって解決すべき課題が異なります。「欲しい人材とマッチしない」「採用しても早々に辞退・離職される」など、自社の課題をあきらかにした上で、問題を見直すことで人材採用がスムーズに進むでしょう。
当記事では、新卒・中途でよくある採用課題と、フロー別の採用課題の解決法を紹介します。人材採用を成功させるために押さえたい3つのポイントもまとめているので、採用に課題を感じている企業の方は、ぜひ参考にしてください。
目次
1. 採用課題とは
採用課題とは、企業による採用活動の過程で発生するさまざまな問題を指します。募集から入社に至るまでの採用活動において、特に採用課題が発生しやすい段階は3つあります。
- 人材募集する段階
- 応募者から面接や採用の選考を行う段階
- 採用した人材が入社する段階
具体的には、「求めている人材からの応募がない」「面接辞退者が多い」「入社してもすぐに転職する」といった課題です。それぞれの課題を分析して対策をとることで、理想的な人材を獲得できるとともに、定着率の向上につながります。
2. 新卒採用・中途採用でよくある採用課題
採用課題は、新卒採用と中途採用では異なります。採用課題に対して的確に対応するためには、自社がどのような人材を求めており、どういった採用課題を持っているかを認識することが必要です。
以下では、新卒採用・中途採用に分けてよくある採用課題を3つずつ紹介します。
2-1. 新卒の場合
新卒採用でよくある採用課題は次の３つです。
・母集団形成ができない
「母集団形成」とは、採用候補者の集団を構築することです。自社の募集案件に関心を持ち、応募する学生が少ないと採用候補者の集団は構築できません。
大手企業は母集団形成しやすい一方で、認知度が高くない中小企業や地方企業など、大半の企業は母集団形成ができないという問題を抱えています。類似した募集案件を出している企業の中から選ばれ、応募してもらうことは容易ではないためです。
・望んでいる人材が集まらない
それぞれの企業には通常、採用したい人材像があります。しかし、望む通りの人材が必ずしも集まるとは限りません。企業側が望む人材像にマッチする応募者数が少ないと、採用候補者選びも困難となるでしょう。
・途中離脱や内定辞退が多い
人材の選考プロセスで、面接や内定を辞退する人が多いという採用課題を抱えている企業は多数あります。学生側も応募した複数の企業から最終的には1社を選ぶため、途中離脱や内定辞退をせざるを得ない状況に置かれています。
2-2. 中途の場合
中途採用でよくある採用課題は次の３つです。
・応募者数が少ない、または多すぎる
自社や仕事についての情報や魅力を十分に伝えていないと、当初の想定よりも応募者数が少なくなる可能性があります。一方で、応募者数が多すぎると選考作業により多くの時間や労力が必要となるため、効率的な採用活動ができません。
・人材の見極めが難しい
自社の望む人材像と応募者がマッチしているかどうかを見極めることは容易ではありません。面接官の応募者に対する評価にばらつきがあったり、採用に関する知識が不十分だったりすると、本来望んでいた人材を選考できない可能性もあるでしょう。
・内定辞退者が多い
中途の場合、新卒よりも内定辞退者数が多い傾向です。いったんは転職を決めた内定者も、入社までの期間に現職から引き止められたり、他社に引き抜かれたりして内定を辞退するケースは少なくありません。内定辞退者が多いと、採用計画にも支障をきたします。
3. 【フロー別】採用課題の解決策
採用課題を解決するためには、採用活動におけるどの段階に課題があるかを認識することが大切です。課題によっては採用方法の変更が解決につながるため、課題が生じる段階や課題の内容をしっかりと把握しましょう。
以下では、採用フローに応じた採用課題の解決策について解説します。
3-1. 応募
応募が集まらない、または集まりすぎる理由の1つは、求人のターゲットを適切に提示していないことです。
優秀な人材を獲得しようと、「応募条件」に経験や資格を盛り込みすぎると、求職者は応募をあきらめる可能性があります。自社に最低限必要な経験や資格といった採用条件を提示し、求職者が応募しやすい環境をつくることがポイントです。
一方、応募者が多すぎる場合は、ターゲットを明確化して応募条件を絞り込んでください。
適切な応募条件の提示は、ターゲット以外から応募が来るという採用課題の解決にもつながります。若手には「教育制度の充実」、経験者には「給与やポジションの厚遇」といったように、ターゲット側が求める情報を、世代や性別などを考慮して提示することも大切です。
3-2. 選考
選考の段階では、面接官の評価にばらつきが出ないように、評価基準を定める必要があります。人材を見極めるポイントや質問事項などを定型化させたシートを用意しておくと、面接の経験が少ない社員が面接に当たる場合も評価しやすくなるでしょう。
また、面接官の採用に関する知識が足りない場合、事前に多少の時間をかけて準備する必要があります。社内で本番に向けた研修やロールプレイングなどを行うと、面接官としてのスキルが身に付きます。
内定辞退率が高いという課題には、内定後のフォロー強化が解決につながります。内定者が入社前に不安になったり、心変わりしたりしないように、採用担当者が密にコミュニケーションをとって信頼関係を築き、内定者の入社意欲を高めましょう。
3-3. 入社後
入社後の離職率が高い原因の1つは、入社前と入社後のギャップが大きいことです。例えば、採用者が入社前に抱いていたイメージや各種条件と入社後の現実とにギャップができると、離職につながる可能性があります。
募集要項や面接などで自社のイメージや条件などを誇張せずに実情を伝えると、入社後にギャップができにくくなります。
また、企業文化や社風に社員がなじむ「カルチャーフィット」の視点から採用に取り組む姿勢も大切です。自社の企業文化や社風に適応する人材を選ぶように心がけると、入社後にミスマッチが判明することも少なくなるでしょう。
4. 人材採用を成功させるためのポイント
人材採用を成功させるためのポイントはいくつかあります。以下では、主な3つを取り上げて説明します。
・ターゲットを明確にする
年齢・性別・スキル・経験・理想的な志向性や行動など、入社時点においてターゲットに求める項目をまとめて明確にします。必ずしも必要ではない項目まで盛り込むと、ターゲットが不明瞭になるため注意してください。
・自社の魅力、伝えたいことを1つに絞る
「やりがいがある」「人間関係がいい」「福利厚生が充実している」「残業が少ない」など、自社の魅力を1つに絞って伝えることが重要です。企業側から一方的にアピールしようとせずに、ターゲットの視点に立って魅力を選ぶというスタンスも必要でしょう。
魅力をいくつも挙げると、何を最も訴えたいのか明らかではなくなります。他社との差別化やターゲットの要望といった点を意識しつつ、1つに絞ってください。
・採用コミュニケーションを統一する
採用コミュニケーションが統一されていないと、採用担当者によって会社や仕事についての説明内容が異なり、求職者や内定者に不信感や不安を与える可能性があります。入社意欲を高めるためにも、採用担当者の間で採用コミュニケーションを統一させることが重要です。
まとめ
採用活動の過程では、「自社が求める人材から応募がこない」「辞退者が多い」「入社してもすぐに離職する」といった課題が発生しやすくなります。
人材採用を成功させるためには、まず新卒・中途別に課題を知ることが必要です。
また、フローによっても課題の詳細は変わります。原因を究明した上で求職者が求めている情報を提示する・密にコミュニケーションをとって信頼関係を築く、募集時や面接の際に自社のイメージを誇張せずに伝えることがポイントです。