人事評価制度の概要と目的｜運用時に押さえておきたい3つのポイント
人事評価制度は、企業で働く人材を正当に評価するために導入される人事制度です。人事評価制度を取り入れると、社員のモチベーションアップや業績向上が期待できます。しかし、ただ制度自体を作るだけでは効果は得られないため、人事評価制度を正しく機能させることが重要です。
当記事では、人事評価制度の概要と人事評価制度の導入方法、実際に運用する際の3つのポイントについて詳しく解説します。人事評価制度の運用目的や評価方法などを理解し、企業の売上アップにつなげましょう。
目次
1.人事評価制度とは？
人事評価制度とは、社員個人の能力や会社への貢献度を評価して報酬・等級などの処遇に反映する社内制度のことです。人事評価を行うタイミングや基準は企業によって異なりますが、人事評価制度は一般的に次の3つの要素から成り立っています。
| 能力評価 | 能力評価は、社員個人が保有するスキルや経験に対する評価を指します。評価対象は、一般的に業務の中で発揮できるスキル・経験のみです。近年は職種の多様化などで能力評価が難しくなってきたため、厚生労働省が策定した「職業能力評価基準」を参考にする企業も増えています。 |
|---|---|
| 業績評価 | 業績評価は、与えられた業務の遂行度や社員本人が定めた目標の達成度に対する評価です。仕事のスピード・質・売上金額などを評価の参考にします。成果評価とも言います。 |
| 情意評価 | 情意評価とは、業務へ取り組む姿勢に対する評価を指します。具体的には、勤務態度や他の社員との協力姿勢、所属する部署の規律遵守などが挙げられます。業務に対する意欲ではなく、意欲がどの程度業務遂行の姿勢に反映されているかという観点で評価します。 |
1-1.人事評価制度の目的
企業が人事評価制度を導入する主な目的は次の3つです。
・自社のビジョンや経営方針を明確にする
人事評価制度導入の際に定める評価基準には、その企業の理念や求める人材のイメージが特徴として表れます。評価基準を提示・共有することで、社員は自社のビジョンや経営方針に対する理解をより深めることができます。
・人材を配置や待遇を適切にする
人事評価制度によって社員個人の業績・成果を把握すれば、それぞれの能力に見合った役職・配属先を決めることができます。適切な人事配置は企業に利益をもたらし、待遇の見直しは社員のモチベーションを高める効果もあります。
・社員の人材育成を促進する
人事評価制度の導入によって個々の業績や能力が正当に評価されるようになれば、社員のステップアップやモチベーション向上につながるでしょう。このように、人事評価制度には社員の成長を促進する役割もあります。
1-2.人事評価制度でよく使われる評価方法2選
人事評価制度で使われる評価の手法には、さまざまな種類がありますが、特によく使われるのは「MBO」と「360度評価」の2つです。
・MBO
MBOは「Management By Objectives and self-control」を略した言葉で、日本語では「目標管理制度」と訳されます。主に能力やスキルを評価する際に使われる手法で、社員自らが定めた目標に対する達成度を評価対象としています。MBOのメリットは、達成すべき目標内容・期間を提示することによって評価しやすくなる点です。デメリットは、達成率を上げて高い評価を得るために、あらかじめ目標設定を低くしてしまう恐れがあることです。
・360度評価
360度評価は「多面評価」とも言い、上司や同僚・部下など実際に業務で関わるさまざまな立場の人が、対象となる社員を評価する方法です。360度評価のメリットは、職位に偏りのない多人数が評価者になるため、結果に対する納得感が高まる点が挙げられます。反対に、デメリットは評価内容を気にしすぎて社員の関係性に悪影響が出る恐れがあることです。
2.【STEP別】人事評価制度の導入の流れ
人事評価制度を導入する際は、ただ漠然と作るのではなく、目的を明確にした上で取り組むことが大切です。有効性のある人事評価制度を作りたい場合は、下記の流れを意識しましょう。
| 1 | 制度の目的を明確にする |
|---|---|
| 人事評価制度を導入する際、まず初めに行うべきことは目的の明確化です。人材育成や昇進・昇格など、目的によって人事評価で重視するポイントは変わります。企業が掲げる理念・行動指針などを参考にして人事評価制度の目的を設定しましょう。 | |
| 2 | 評価基準・評価項目を決める |
| 制度の目的を明確化した後は、それを達成するのに必要な人事評価基準・人事評価項目を検討します。職種や役職によって求められる能力は違うため、組織内の立場に合った評価基準を細分化して設定することがポイントです。社員が自身に求められる役割を理解できるよう、明確な評価基準・項目を決定しましょう。 | |
| 3 | 評価と処遇の連携方法を決める |
| 実際の評価をどのようにして処遇に反映するのかを検討します。それぞれの項目について何段階で評価するのか、報酬・等級などにどう反映していくのか、具体的な方法を示しましょう。人事評価と処遇の連携が明確に分かる規定を作る必要があります。 | |
| 4 | 評価に用いるフォーマット・システムを導入する |
| 人事評価制度を継続的に実施する場合は、人事評価システムの導入がおすすめです。人事評価システムを導入することによって、人事評価シートなどの管理による負担が少なくなり、容易に情報を集約できます。システム導入の際は、企業の人事評価制度運用の目的や予算・条件などを考慮して検討しましょう。 | |
| 5 | 社員に周知して運用を始める |
| 人事評価制度の導入は社員の処遇に直接関わるため、事前に社員への周知を徹底しておきましょう。また、管理者などの役職者を中心に評価者研修を行うと、人事評価制度の導入がスムーズに進みます。評価手法や制度運用の方向性を共有することで、人事評価エラーの発生を抑えることができます。 | |
3.人事評価制度を運用する際のポイント3つ
人事評価制度の運用を成功させるポイントはいくつかありますが、特に重要視したいのは下記の3つのポイントです。
- 明確かつ具体性のある評価制度にする
- 定期的にフィードバックを実施する
- 自社に合う方法を常に模索する
上記に注意することで、人事評価制度を正しく運用することができます。ここからは、人事評価制度を運用するにあたって意識したい3つのポイントについて詳しく説明します。
3-1.明確かつ具体性のある評価制度にする
人事評価制度の導入後に狙い通りの成果を得るためには、制度の仕組みについて社員に情報を共有する必要があります。その際、人事評価制度の仕組みが不明瞭だと、社員が今後どうすればよいのかが分からず混乱する恐れがあります。評価基準・評価方法・実施時期など、人事評価制度の全容を明確に定めて社員に開示するようにしてください。
また、実際の評価結果には具体性を持たせるなど、誰から見ても納得できるような公平かつ透明性のある評価制度を構築しましょう。そうすることで、評価結果に対する社員の不満を抑えることが可能です。
3-2.定期的にフィードバックを実施する
人事評価制度の運用を成功させるには、評価者の評価と社員本人の自己評価をすり合わせるフィードバックを行うことが大切です。人事評価の結果を社員の処遇判断材料にするだけでなく、浮かび上がった課題を本人に伝えることで人材育成のさらなる促進が期待できます。
評価結果を基に適宜面談を行い、今後の業務に生かすことのできるアドバイスを示しましょう。フィードバック面談は、評価者・対象者の両方にプレッシャーのかかる場面です。事前に評価結果の見直しや想定される質問への回答を準備し、有意義な面談にしましょう。
3-3.自社に合う方法を常に模索する
人事評価制度を導入した後も、必要に応じて制度の見直し・改善をすることが大切です。運用を継続していくうちに、人事評価そのものが目的化してしまうケースがあります。人事評価制度の本来の目的である人材育成や人員配置の最適化が実現できなければ、制度を導入した意味が薄れてしまいます。
企業によっては人事評価制度を廃止し、それに代わる面談の機会を増やすなどして自社に合う方法を取る事例もあります。「人事評価制度は導入して終わり」にするのではなく、運用する中で定期的に見直し、社員や企業の成長につながる方法を探し続けましょう。
まとめ
人事評価制度は「社内の人材育成促進」「人員配置の最適化」など、さまざまな効果が期待できる人事制度です。保有するスキルや経験が正当に評価されるため、社員のモチベーション向上にもつながります。人事評価制度の導入後は、適切なタイミングで運用方法の見直しやフィードバック面談を行いましょう。
場合によっては人事評価制度を廃止し、それに代わる新たな制度を取り入れても構いません。一般的な制度の枠にとらわれず、自社にとって最もよい方法を模索しましょう。