「多様な働き方」が推進されている中で、現在は「ジョブ型雇用」という言葉も聞かれるようになっています。企業で人事を務める人の中には、ジョブ型雇用という言葉は知っているものの、詳しい内容まではあまり分かっていない人もいるのではないでしょうか。時代の流れに適応できるよう、ジョブ型雇用の詳細を知っておきましょう。

当記事では、ジョブ型雇用の概要に関して、メンバーシップ型雇用との違い、メリット・デメリットなどを紹介します。導入する際の流れも解説するため、優秀な人材を確保したい場合はぜひ参考にしてください。

ジョブ型雇用とは、業務に対して人を配置する雇用形態を指します。業務内容や役割、勤務時間などを明確に定めた上で雇用契約を結ぶことが特徴です。

ジョブ型採用の従業員は、異動や転勤などが基本的にありません。給与は職務内容や役割によって決まっているので、専門的なスキルさえ身につけていれば、若くして多額の報酬を得ることも可能です。

ジョブ型雇用という言葉が注目され始めた背景には、終身雇用制度の崩壊や働き方の変化などがあげられます。終身雇用制度には、「長期にわたり社員を総合的に教育できる」という特徴がありますが、優秀な人に対しての対価が見合わないという問題も抱えています。

また、新型コロナウイルス感染症の拡大により、在宅で働く人が増えました。働き方改革の推進も相まって、ジョブ型雇用制度導入を推進する企業が増えています。

現在の日本では、メンバーシップ型雇用制度が主流です。メンバーシップ型雇用とは、仕事に対して人が配置されるのではなく、まずは組織の一員になった上で仕事を割り振られる雇用形態を指します。

ジョブ型雇用と異なるのは、勤務地や配属先、ジョブローテーションを組織が決定し、長期にわたり総合的な能力を育成する点です。現在も多くの日本企業で導入されている年功序列や終身雇用といったシステムが特徴的で、「日本型雇用」とも呼ばれています。

経団連の提言によりジョブ型雇用の導入が推奨され、雇用システムについての議論が増えた背景もあり、メンバーシップ型からジョブ型に移行する企業が増えています。

「ジョブ型雇用＝成果主義」と考える人が一定数いますが、必ずしもそうとは限りません。ジョブ型雇用に関して誤解を持つ人は少なくないので、導入する上では正しく理解することが大切です。

ここでは、企業側目線でジョブ型雇用システムのメリット・デメリットを2つずつ紹介します。

1つ目のメリットは、即戦力を採用しやすくなることです。採用活動の際に特定のスキルを要件として設定することで、目的とする専門分野に強いジョブ型人材を獲得できます。

また、ジョブ型雇用では業務内容によって報酬が定められるので、採用直後から多額の報酬を設定すると、競争力を高めることも可能です。好条件の待遇を目当てに専門性を持った人材が集まり、採用直後から即戦力として期待できるのもジョブ型雇用の魅力でしょう。

2つ目のメリットは、ジョブ型雇用では当人のスキル・業務内容に応じて賃金が決定されるため、最適な賃金をそれぞれに分配できることです。たとえ若くても専門的なスキルを持つ人は、多額の賃金を受け取ることができ、高いモチベーションで仕事に取り組めるようになります。

一方、年功序列は年齢や勤務年数によって賃金が決まる雇用形態です。勤続年数が長ければ、スキルがそこまでない人に対しても自社の制度に則った賃金を与えないといけないため、企業によっては人件費を圧迫し経営効率が悪くなってしまうでしょう。また、専門スキルを持つ若年層のモチベーションが下がる原因にもなります。

1つ目のデメリットは、人材不足になる可能性があることです。ジョブ型雇用を導入する企業が増えているとはいえ、日本では現在も新卒一括採用が主流になっています。

人材の流動性が高く、それぞれの分野における専門職を持つ人材が豊富な欧米では、目的とする人材を採用することは難しくありません。しかし、日本では業務内容によっては人材不足になる場合も出てきます。

また、ジョブ型雇用ではプロジェクトごとに人材を配置するので、安定志向の強い日本人にとっては抵抗を感じる雇用形態であることも事実です。

2つ目のデメリットは、柔軟性が失われる場合があることです。専門分野に特化した人材を集めた組織では、不測の事態が起きた場合に柔軟な対応ができないケースが出てきます。

一方、メンバーシップ型雇用では、総合的な能力を高めることで、組織の中で複数の業務をこなせる人材を育成します。メンバーシップ型の企業は個人の代わりが効く組織になるので、柔軟性という観点ではジョブ型雇用よりも優位であると言えるでしょう。

ジョブ型雇用を導入する際の流れは、以下の通りです。

ジョブ型雇用を導入する際は、以下の注意点を押さえましょう。

・メンバーシップ型雇用との両立を図る

ジョブ型雇用への移行を図る際は、メンバーシップ型雇用との両立を図りましょう。いずれもメリット・デメリットがあり、それぞれの足りない部分を補い合うことが大切です。

メンバーシップ型雇用が主流であった企業では、まずは欠員の補完的な手段としてジョブ型雇用を導入するとよいでしょう。既存の社員が不満を感じないよう、徐々に導入していくことがポイントです。

・仕事内容を明確に記載する

ジョブ型雇用を導入する際は、仕事内容を明確に記載した職務記述書を作成しましょう。ジョブ型雇用の社員は仕事内容に応じた報酬を受け取る契約になるので、ほかに忙しい人へのサポートなどを依頼することはできません。どこまでを依頼するのか、明確にすることが大切です。

ここでは、ジョブ型雇用の導入事例を2つ紹介します。

・株式会社日立製作所

日立は2021年の春からジョブ型雇用を導入した企業です。グローバル化を本格的に推進するため、コロナ禍以前から数年かけて導入の準備をしていました。

この背景にあるのは、メンバーシップ型雇用による中高年層のコストパフォーマンス低下です。問題意識を感じていた日立は、役割や職責に応じて賃金を決めるグローバルグレーディングを導入し、個人の能力に応じた組織形態を作り上げました。

出典：株式会社日立製作所 Executive Foresight Online「対談 「ジョブ型雇用」とこれからの人財マネジメントその1 「ジョブ型雇用」の定義」

・富士通

富士通はジョブ型雇用を導入することで、社員が個人として成長し、キャリアを積むとともに成果に応じた報酬を受け取る仕組みを構築しました。

人事制度のルールをオープン化したり、個人評価のフィードバックを送ったりするなど、ジョブ型雇用を成り立たせるためにフェアな人事制度を取り入れています。

出典：富士通「評価･処遇と職場環境整備」

ジョブ型雇用とは、業務内容に応じて人材を配置する雇用形態のことで、即戦力を採用しやすくなったり、賃金を適正化できたりするといったメリットがあります。大手企業での導入事例が増えており、今後は中小企業でもジョブ型雇用を導入する企業が増えることが考えられるでしょう。

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