コンピテンシーとは？評価項目・基準や導入方法を分かりやすく解説
現代の競争激化したビジネス環境では、効率的な人材育成や公平な人事評価が成功に不可欠です。コンピテンシー評価は、個人のスキルやアビリティだけでなく、その人の行動特性やパフォーマンスを評価することで、企業にとって多くの利点をもたらします。
コンピテンシー評価は、従業員のパフォーマンスを向上させ、生産性を高めるために活用されます。しかし、コンピテンシー評価の導入にはいくつかの課題も存在します。
当記事では、コンピテンシーの概要から活用メリット、評価項目・基準、導入方法までを解説します。さらにコンピテンシー評価の成功において押さえるべき点もご紹介します。
目次
1.コンピテンシーとは？
コンピテンシーとは、仕事などのパフォーマンスが高い人に共通する「行動特性」です。ハイパフォーマーの意識していることや行動の理由などを分析すると、コンピテンシーが明らかになります。
コンピテンシーが注目される背景には、会社内で個人のパフォーマンスを高めると生産性がアップするという理由があります。現代社会では、労働人口が減り、いかに少ない人数で生産性の高い仕事をこなせるかが重要なポイントです。
1-1.コンピテンシーの関連語
コンピテンシーと似ている関連語として、スキル・アビリティ・コアコンピタンス・ケイパビリティという言葉があります。それぞれの用語の意味は、以下の一覧で確認できます。
・スキル
専門的な能力や技能を学習・訓練により習得することです。例えば、語学・コミュニケーション・ITなどがスキルにあたります。スキルが高くても、コンピテンシーがなければ成果につながりません。
・アビリティ
能力・技能・力量を指し、スキルと似た意味をもちます。アビリティは能力や技能そのものを指しますが、コンピテンシーは能力や技能を「発揮する行動特性」を意味します。
・コアコンピタンス
企業が他社に模倣されないための「中核の能力・強み」を意味します。技術的な優位性を表しており、顧客に利益をもたらし、競合他社に模倣されにくく、複数の市場でアプローチできる力が必要です。
・ケイパビリティ
企業の組織的な能力や強み、成長の原動力である組織力、事業プロセスのことを指します。ケイパビリティを高めるには、組織内でハイパフォーマンスを実現できる人材がもつコンピテンシーが必要です。
2.コンピテンシーを活用するメリット
コンピテンシーを導入すると、人事評価に納得ができる、効果的な人材育成や生産性の向上などのメリットがあります。具体的には以下の3つです。
| 公平な人事評価に納得ができる |
|---|
| コンピテンシーを導入した人事評価は、役割や職種ごとの評価項目が明らかになります。パフォーマンスの高い人材の思考や行動を参考にし、明確な採用基準をだせます。そのため、公平性があり従業員が評価内容に納得しやすい採用活動が可能です。さらに、応募者のモチベーションアップにも効果的です。 |
| 効果的な人材育成の実現 |
|---|
| コンピテンシーを社内で共有すると、効率的な人材育成の可能性が広がります。コンピテンシーは、社内で成果をあげた従業員に共通した行動特性です。「なにを・どこを」向上させれば良いかが明確になり、自発的な成長を促します。 |
| 生産性の向上 |
|---|
| コンピテンシーモデルを作成し、適材適所に従業員を配置することで生産性向上に効果的です。従業員が効率良く仕事をする方法が把握できれば「誰が・どこで・何を」担当すれば良いかが明確になります。結果として、生産性が向上して業績アップが期待できます。 |
上記のように、コンピテンシー導入による企業へのメリットは大きく、業績と従業員のモチベーションをアップさせるために重要な評価制度となります。
3.コンピテンシーの評価項目と基準
コンピテンシーは、1から5までの「5つの行動レベル」を評価基準にしています。評価対象となる従業員が、どのレベルの行動をしているのかを確認して評価します。評価項目は、以下5つです。
・レベル1：受動行動
指示待ちの状態です。上司から指示があるまで行動できない従業員が該当します。評価は「一貫性がない」や「場当たり的」とされます。
・レベル2：通常行動
やるべきことを必要なタイミングで行うことです。前向きな思考で業務を確実にこなし、ミスをしないと考えていることが評価ポイントです。しかし、決められたこと以外は行う意欲がなく「普通」と評価されます。
・レベル3：能動・主体的行動
選択肢が複数ある中で、最適なものを選べる行動です。自主的に情報収集をして、決められたルールの中で能動的に工夫をすると評価されます。
・レベル4：創造・課題解決行動
条件や状況に合った行動以外に、課題を解決するために働きかけて変革する行動です。PDCAサイクルをまわしてより良い効果を生むための行動ができると評価されます。
・レベル5：パラダイム変換行動
既成概念にとらわれず、現状を180度変えて柔軟で斬新な発想と状況を作りだす行動です。リーダーシップを発揮して、周りに良い影響を与えると評価されます。
4.コンピテンシー評価の導入方法
コンピテンシー評価は採用と人材育成にも活用できます。具体的な活用方法は、次の通りです。
| 採用面接における活用 |
|---|
| 採用担当者はコンピテンシー評価により、入社後に成果がだせるか、企業が求めている人材かなどを確認します。主観的な評価の偏りがなくなり、応募者が結果に納得しやすい点が特徴です。 |
| 人材育成における活用 |
|---|
| ハイパフォーマーを育成する際にコンピテンシー要件を伝え浸透させて、成果をあげる行動を促します。コンピテンシーに基づいて個人の成長目標を設定すれば、積極的な行動を促すことも可能です。 |
このように、企業や社員にとって良い影響を生むコンピテンシー評価を導入する際は、正しい導入ステップを踏む必要があります。コンピテンシー評価の導入ステップは、以下の通りです。
1：ヒアリング
まずは、各部門のハイパフォーマーに行動特性のヒアリングをします。複数人のヒアリングをすると、効果的なコンピテンシーモデルの作成が可能です。
2：コンピテンシーモデルの作成
ヒアリングした内容を基にして、実在型モデルを作成します。実際に活躍する従業員のため、根拠あるモデル化が可能です。また、企業が理想とする人物像をモデルにすることもあります。
3：従業員による目標設定
モデルが作成できたら、従業員が自身の目標を設定します。上司の要望なども残しながら、従業員が目標の設定と管理をすることが理想的です。
4：目標の評価と改善点をだす
企業方針の変化などに合わせて、コンピテンシーモデルを調整することも重要です。コンピテンシーモデルが適切かどうかを、定期的に確認して改善します。
5.コンピテンシー評価の課題と成功のポイント
コンピテンシー評価は、メリットだけでなく「課題」となる部分もあります。実際に下記のような課題が聞かれます。
- 自社にハイパフォーマーの評価モデルがいない
- 急な導入で従業員から不満がでる
- 導入までに時間や手間がかかる
上記の課題を解決し成功に導くには、以下のポイントがあります。
・理想型モデルを検討する
社内にハイパフォーマーのモデルがいない場合は、理想型のモデルを導入すると現場への負担が軽くなります。
・一部の職種や部署から段階的に導入する
急にコンピテンシー評価を導入すると、環境の変化に適応できず不満が募ることがあります。そのため、段階的に導入を進め従業員の不満を軽減させます。
・長期的な運用を視野に入れる
コンピテンシー評価は、短期間での導入が難しいものです。成功のためには、焦らずに長期的な運用を視野に入れる必要があります。
まとめ
企業にコンピテンシー評価を導入することで、採用プロセスや人材育成を効果的に改善し、従業員のモチベーションと生産性の向上に寄与します。
評価項目は5つの行動レベルに基づいており、従業員の行動特性を客観的に評価します。また、評価の導入はヒアリング、モデル作成、目標設定、評価と改善の段階を経て行われます。
コンピテンシー評価の導入には課題も存在し、特にハイパフォーマーの評価モデルが欠けている場合や急激な導入による不満が懸念されます。コンピテンシー評価の導入を成功させるには、理想的なモデルの検討や段階的な導入、長期的な視野をもつことが重要です。