営業職を採用する際のポイント｜採用の動向と採用方法の比較も
営業職は、企業が利益を上げるために欠かせない職種です。
取引先や顧客とコミュニケーションを取る業務であるため、人材の質によって企業の売上が左右されることが多くあります。そのため営業職には優秀な人材を採用したい、と考える企業も多いのではないでしょうか。
優秀な営業職を採用するためには、自社が求める人材の基準を明確にして、自社に合った方法で求人を募集することが重要です。今回は営業職を採用する際のポイントについて、採用動向や採用方法の比較も交えて解説します。
目次
1.営業職の採用動向
営業職の採用に力を入れるためには、まずは営業職の採用動向を把握することが大切です。
以下の表は、2020年1月～2021年2月における営業職の求人倍率の推移です。
2020年1月 2.30倍 2月 2.29倍 3月 2.33倍 4月 2.23倍 5月 1.57倍 6月 1.39倍 7月 1.39倍 8月 1.29倍 9月 1.31倍 10月 1.45倍 11月 1.59倍 12月 1.69倍 2021年1月 1.54倍 2021年2月 1.59倍
通常、営業職は1年を通して求人倍率が2.5倍程度と需要が高い職種です。しかし2020年は多くの企業が新型コロナウィルスによる経済的影響を受けており、2020年5月から2021年2月までにおける営業職の求人倍率は、1.5倍前後に落ち込みました。
2021年2月時点における業種別の求人倍率を見てみると、IT／通信業界は5.75倍と高く、営業職の採用も困難な傾向にあります。
一方で商社／流通業界は1.04倍、小売／外食は0.66倍であり、営業職の採用はしやすい傾向です。自社が関係する業界の求人倍率を見て、営業職採用が難しいかどうかを分析しましょう。
2.営業職の採用方法｜それぞれのメリット・デメリットも
営業職を採用する場合は、主に2つの採用方法があります。
- Web求人サイトを利用する
- 人材紹介を利用する
採用方法によって採用人数やコスト面が変わるため、自社に合った採用方法を選択することが重要です。以下では営業職の主な採用方法を2つ紹介し、それぞれのメリット・デメリットについても説明します。
2-1.Web求人サイトを利用する
インターネット上の求人サイトに求人情報を掲載する方法です。
●Web求人サイトを利用するメリット
- 多数の人材採用ができる
- 予算に応じて採用活動の規模を調整できる
Web求人サイトを利用する最大のメリットは、就職・転職活動をしている多くの人に求人情報を見てもらえることです。掲載料金は出稿数と掲載期間で決まるため、予算に応じてプランを組むことが可能です。
●Web求人サイトを利用するデメリット
- 営業職の適性がない人が集まる可能性がある
- 人材を採用できなくてもコストがかかる
Web求人サイトでは、営業職に適性のある人材に絞って募集することが基本的にできません。また、求人情報を掲載するだけで掲載料金がかかる場合が多いため、優秀な人材が集まらない場合でも、コストが発生する点はデメリットといえます。
2-2.人材紹介を利用する
人材紹介会社に希望する人材の条件を伝えて、人材を紹介してもらう方法です。紹介してもらう人材は人材紹介会社の登録者から選出されます。
●人材紹介を利用するメリット
- 自社が希望する人材を紹介してもらえる
- 人材採用にかかる手間を軽減できる
人材紹介会社は条件を満たした候補者を紹介するため、営業職の適性がある人材に絞って選考を進めることが可能です。また人材紹介会社が人材のチェックを行っているため、面接・選考にかかる手間を軽減できます。
●人材紹介を利用するデメリット
- 人材紹介会社がカバーしていない人材は採用できない
- 採用決定時のコストは高い傾向がある
人材紹介会社に優秀な営業職の登録者がいない・少ない場合、人材紹介を利用しても希望する人材はなかなか採用できません。また、人材紹介は紹介を依頼している間は料金がかからないものの、採用決定時には比較的高額なコストが発生します。
3.優秀な営業職を採用するためのポイント5つ
優秀な営業職を採用するためには5つのポイントを押さえましょう。
- 「優秀」の基準を明確にする
- 未経験やポテンシャル採用も行って採用の幅を広げる
- 面接時の質問で適性をチェックする
- 適性検査で詳細に適性をチェックする
- Webサイトを充実させて自社の魅力を伝える
以下では5つのポイントについて詳しく説明します。
3-1.自社にとっての「優秀」を明確にする
優秀な営業職を採用する際は、自社にとっての「優秀」を明確にすることが重要です。優秀にはさまざまな定義があるため、人材採用のミスマッチを防ぐためには、「優秀」の定義を明確にすることが欠かせません。
「優秀」の定義を作る場合は、自社に所属する「優秀な営業マン」の共通項を探すことがおすすめです。優秀な営業マンの共通項としては、一般的に下記の項目が挙げられます。
- コミュニケーション能力が高い
- ポジティブな性格である
- 顧客の希望を顧客以上に理解できる
- コンサルティングの資格やスキルを有する
- 勤勉で成長意欲が高い
「優秀」の定義を明確にすることが、人材紹介や求人サイトを利用して優秀な営業職を採用するための第一歩です。
3-2.未経験・ポテンシャル採用も並行して行う
優秀な営業職の採用を考えた場合、営業経験者歓迎として求人募集を行う企業も多いでしょう。しかし、営業職は基本的に需要が高い職種であり、営業経験者のみに絞っても優秀な人材はなかなか見つかりません。
そのため、営業経験者の採用と並行して、未経験・ポテンシャル採用も行いましょう。営業未経験の人材は営業に関する適性が未知数であるものの、採用後の教育で優秀な営業職に成長する可能性があります。
なお未経験・ポテンシャル採用を行う際は、応募者の人物像や素養を、より念入りに確認することが重要です。
3-3.面接時の質問を工夫する
応募者の適性や人柄を見るために、面接担当者は面接時の質問を工夫しましょう。営業職応募者に向けた5つの質問例と、読み取れる情報を紹介します。
- 弊社商品の魅力を1つ、分かりやすく説明してください
応募者が自社の商材について分析しているか、分かりやすい話し方ができるかを読み取れます。 - 初めての顧客を訪問する際、どのような準備を行いますか？
商談時に準備するべき情報を把握しているか、顧客を理解しようと努力できるかを見るための質問です。 - 顧客が弊社サービスへの不満から怒った場合、どのように対応しますか？
マイナスな状況に置かれた場合の課題解決能力と、顧客対応力や謝罪のマナーが身に着いているかを確認できます。 - 入社後、1人で営業ができるまでにどのくらいの期間がかかると考えていますか？
入社後の仕事内容や働き方を想定しているかと、新しい環境における自己評価や向上心を見る質問です。 - 当業界に関連する、直近1か月で興味を持ったニュースを3つ教えてください
応募者が業界に興味を持っているか、どの程度の知識を持っているかが分かります。
面接時の受け答えや自己PRエピソードで人柄を見たり、自社事業と関係する職種の就職経験がないかを確認したりしましょう。
3-4.適性検査を実施する
応募者の性格・思考能力・価値観などを調べる適性検査は、営業職の適性を見るために適した方法です。応募者の素養を定量化できるため、応募者の総数が多い場合に適性が高い人材を選別する使い方ができます。
営業職の適性が高い人材を見つけたい場合は、自社に所属する優秀な営業職にも適性検査を受けてもらい、応募者の検査結果と比較しましょう。優秀な営業職の検査結果に近い傾向であれば、優秀な営業職である、または入社後に伸びる可能性がある人材です。
3-5.自社のWebサイトを充実させる
優秀な営業マンは、自分が活躍できる場所で働きたいと考えています。優秀な営業マンに自社への興味を持ってもらうためにも、自社のWebサイトを充実させましょう。求職者の多くは会社のWebサイトを確認したうえで、求人応募を検討しています。
おすすめの方法は、「自社で活躍している営業職」を紹介するページの作成です。
入社したきっかけ・成功のために努力したこと・仕事のやりがいなどを掲載することで、読んだ人が、その会社で自分が働く姿をイメージしやすくなります。
また、職場の雰囲気やオフィス環境などの情報も、Webサイト内に充実させることが大切です。
まとめ
優秀な営業職を採用するためには、自社にとっての「優秀」を明確にして、経験者だけでなく未経験・ポテンシャル採用も並行して行うことが大切です。面接時の質問を工夫したり、適性検査を実施したりと、営業への適性をチェックすることも欠かせません。
営業職の採用動向は経済情勢に影響を受けやすく、業種によっても求人倍率に大きな違いがあります。営業職は常に人材が潤沢であるとは限らないため、自社に合った採用方法で積極的に採用を進めましょう。