少子高齢化が進む日本では、労働人口の減少が深刻な課題となっています。若年層の採用が難しくなり、企業は人材確保に苦戦する中、新たな労働力として注目されているのが「シニア社員」です。定年後も豊富な経験や専門性を持つ高齢者が働き続けることは、企業にとっても大きな戦力となり得ます。

当記事では、シニア社員の活用がなぜ注目されているのか、背景やメリット、導入にあたっての課題などを詳しく解説します。シニア人材の活用を検討している方はぜひご覧ください。

シニア社員とは、一般的に60歳以上の高齢労働者を指し、定年後に再雇用・継続雇用などで続けて働く社員を意味します。少子高齢化が進む日本において、労働人口の減少が深刻化する中、こうしたシニア層の活用が注目されています。

ここでは、シニア社員が注目される理由を詳しく解説します。

日本では少子高齢化が急速に進行しており、2024年時点で65歳以上の高齢者は3,624万人に達し、総人口の約29.3％を占めています。一方で、生産年齢人口は減少の一途をたどり、企業の人材確保はより困難になる見通しです。

出典：内閣府「第1章　高齢化の状況（第1節 1）」

このような背景から、労働市場では定年後も働く意欲のあるシニア層の活用が現実的な選択肢となりつつあります。経験や知識を持つ人材を確保し、組織の持続的な運営を図るためにも、シニア社員の重要性はますます高まっています。

少子高齢化への対応を目的として、2021年に高年齢者雇用安定法が改正されました。法改正により、70歳までの就業機会を確保するための措置を企業に求める努力義務が課されています。

具体的には、定年の引き上げや廃止、継続雇用制度の導入、業務委託契約や社会貢献事業への従事など、柔軟な選択肢を用意することが求められています。この法改正は、働く意欲のある高齢者が自らの能力を生かせる環境を整えることを目的としており、企業にとっては人材不足への対策としてだけでなく、ダイバーシティ経営や社会的責任の一環としても重要な取り組みです。

出典：厚生労働省「高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～」

若年層の人口減少と価値観の多様化により、企業は若手人材の採用に苦戦しています。特に中小企業では、新卒や即戦力層の応募自体が少なく、人材確保が難しい状況が続いています。売り手市場が続く中、企業側は給与・福利厚生の充実や採用手法の多様化が求められ、採用活動にかかるコストも年々増加しています。

こうした背景から、定着率が高く即戦力として期待できるシニア人材への注目が高まっています。

人手不足が深刻化する中で、シニア社員の活用は企業に多くのメリットをもたらします。ここでは、シニア社員の活用によって得られる具体的な利点について、3つの視点から解説します。

シニア社員の最大の魅力は、長年の職務経験に裏打ちされた専門性です。製造現場の熟練工や営業職の信頼関係構築スキル、トラブル対応の知見など、若手にはない即戦力としての価値を持っています。特に、業界特有の商習慣や暗黙知を理解している点は、業務の円滑な遂行において大きなアドバンテージとなります。

また、新規事業の立ち上げや顧客対応などでも的確な判断が可能で、企業にとっては即戦力として大いに期待できます。人材不足が続く中、こうした実力を持つ人材を生かすことは非常に効果的です。

経験豊富なシニア社員は、若手社員の成長を支える貴重な存在です。技術や業務ノウハウだけでなく、職場での立ち居振る舞いやコミュニケーションのあり方など、実践的な学びを与えられます。

また、日常的な声かけや相談対応を通じて、若手のモチベーション向上にもつながります。シニア社員がメンター役を担うことで、組織全体の育成力を高められるでしょう。

シニア社員を含む多世代の人材が働く職場は、多様な視点と価値観が交差し、創造性の高い組織づくりに貢献します。若手の柔軟な発想と、シニアの慎重で安定した判断力が組み合わされ、より効果的な問題解決が可能になります。異なる年齢層が互いに刺激を与え合い、職場に活気が生まれることも期待できるでしょう。

また、シニア人材の就業ニーズに合わせた柔軟な勤務制度を取り入れることは、他の多様な人材（主婦・学生・副業者など）にも対応できる組織体制の整備につながり、結果として企業全体のダイバーシティ推進にも寄与します。

シニア社員の活用は、人手不足の解消や組織力の強化につながる一方で、いくつかの課題も抱えています。企業がシニア人材を有効に戦力化するには、さまざまな課題に対して丁寧な対応策を講じる必要があります。

ここでは、どのような課題が発生するかを詳しく解説します。

シニア社員と一口にいっても、その働く動機はさまざまです。経済的理由、社会とのつながり、暇つぶし、自己実現など、背景によってモチベーションのあり方も異なります。そのため、画一的な評価制度や業務設計では意欲を引き出せない場合があります。

モチベーションの維持には、本人との継続的な対話を通じてニーズを把握し、納得感のある就業環境を構築することが不可欠です。

人は年齢を重ねることで体力や健康面に課題が出やすくなるので、特に立ち仕事や長時間勤務が求められる職種では注意が必要です。

また、シニア層は急な体調不良や通院などによる欠勤リスクも抱えています。作業負担の軽減や勤務時間の短縮、定期的な健康診断の実施など、予防的な対策を行いましょう。業務内容を適正化し、健康に働ける環境を整えることで、シニア社員は安心して長く働けます。

シニア社員の経験やスキルを生かすには、適切な職務配置が重要です。しかし、過去の肩書きや実績だけに依存した配置では、本人の活躍を妨げたり、若手社員の成長機会を奪ったりする可能性があります。特に若手の上司となる場合、世代間のコミュニケーションが難しくなることもあるので注意が必要です。

こうした事態を防ぐためには、事前に業務内容や職場の年齢構成を共有し、相互理解を深めておきましょう。また、メンター制度や技術伝承に特化したポジションを設けるなど、柔軟な職務設計も効果的な手段です。

シニア社員の活躍を促すには、単に雇用するだけでなく、能力を最大限に引き出せる環境を整えることが不可欠です。年齢や体力に配慮しつつも、やりがいや責任ある役割を与えることで、シニア社員のモチベーションとパフォーマンスを高められます。

ここでは、シニア人材を戦力として活用するための具体的なポイントを紹介します。

シニア社員に自発的なモチベーションを持ってもらうためには、適切な目標設定と役割の明確化が大切です。自身の経験やスキルが生かせる業務に加え、「後進育成」や「改善提案」といった新たな役割を与えることで、やりがいを感じやすくなります。

また、個人目標の設定を通じて、周囲との一体感や責任感も高まり、組織への参画意識が育まれます。上司や同僚が信頼や期待を示すことも、モチベーション向上に大きな効果があります。本人任せにせず、組織全体で「必要な人材」として支える姿勢が求められます。

シニア社員は豊富な経験や業務知識を持っており、若手社員の育成において大きな力を発揮できます。メンター制度を導入し、若手の相談役や技術指導者としての役割を担ってもらうことで、自身の価値を実感しやすくなります。

育成を通じたやりがいの提供は、シニア社員のモチベーション向上にもつながる上、企業にとってはスムーズな技術継承や組織活性化の効果も期待できます。

体力や健康状態に配慮し、無理なく働ける環境を整えることは、シニア社員の定着と活躍に直結します。たとえば、フレックスタイム制や短時間勤務、テレワークなどの柔軟な制度を導入すれば、個々の体調や生活スタイルに合わせた働き方が可能になります。

また、勤務時間や業務量の調整に加えて、本人の希望や適性を踏まえた業務設計を行うことで、ミスマッチを防ぎ、長期的な就労にもつながります。柔軟な制度は、他の多様な人材の雇用にも対応しやすく、職場全体の働き方改革にも効果的です。

シニア社員の活用は、単に人手不足への対応にとどまらず、企業の多様性向上や人材育成力の強化にもつながります。一方で、体力面への配慮や適切な職務設計、モチベーション維持の工夫など、配慮すべき点も少なくありません。

年齢にとらわれず、その人の能力や適性を最大限に生かす環境を整えることが、シニア人材の本当の活用と言えるでしょう。今後ますます高齢化が進む中で、多様な世代がともに働く企業文化の醸成が求められます。シニア社員の力を取り入れた持続可能な組織運営に向け、積極的な取り組みを行いましょう。