内定承諾書の提出後でも、入社前に辞退されることはあります。ただし、一般に公表されている「内定辞退率」は、内定承諾書提出後の辞退だけを集計した数値ではありません。調査によって対象者や算出方法が異なるため、数値の意味を確認した上で参照する必要があります。

当記事では、内定承諾書の役割と法的な位置づけを整理した上で、新卒・中途の内定辞退率の参考値、内定承諾後に辞退が起こる理由、企業が取り組める対策を解説します。採用活動の手戻りやコストを抑え、承諾後の入社率を高めたい経営者・人事担当者は、ぜひ参考にしてください。

内定承諾書は、企業から通知された採用内定に対し、応募者が入社の意思を示す書面です。「入社承諾書」や「内定誓約書」などの名称で運用されることもあります。

内定承諾書は、法令上、一律に作成・提出が義務づけられた書類ではありません。一方、企業には、労働契約の締結時に一定の労働条件を明示する義務があります。採用内定によって労働契約が成立する場合は、内定時に労働条件を明示する必要があり、内定承諾書と労働条件の明示は役割が異なります。

企業が内定承諾書を取り交わす主な目的は、次の3点です。

書面を取り交わすことで、内定者の入社意思や双方の認識を確認しやすくなります。ただし、内定承諾書は、入社前の辞退を完全に防ぐための書類ではありません。

内定承諾書を提出していても、企業が本人の意思に反して入社や就労を強制することはできません。

期間の定めのない労働契約では、民法627条により、原則として解約の申入れから2週間で契約が終了します。つまり、内定承諾書を受け取った後でも、入社日の2週間前までに辞退の申し出があれば、企業が入社を強制することはできません。

出典：e-GOV法令検索「民法」

内定承諾書の役割は、入社意思の確認と採用手続きの円滑化です。内定辞退を防ぎ切る手段ではないという前提に立ち、入社日までのフォローを組み立てる必要があります。

内定承諾書を提出した後の辞退がどの程度起きているかを把握したい企業も多いでしょう。ただし、今回確認した主要な公開調査では、内定承諾書提出後に限った全国的な辞退率は示されていません。

一般に公表されている「内定辞退率」には、学生単位で辞退経験を集計したものや、企業の内定者数と採用者数から算出したものなどがあります。以下の数値は採用市場全体の参考値として扱い、自社の内定承諾後辞退率とは分けて確認することが大切です。

内定辞退率は、調査によって分母と分子の取り方が異なります。

就職みらい研究所の新卒調査では、内定を取得した学生のうち、その時点までに内定・内々定を辞退した経験がある学生の割合を「就職内定辞退率」としています。一方、マイナビの中途採用調査では、内定者数の平均と採用者数の平均を用いて内定辞退率を算出しています。

出典：就職みらい研究所「就職プロセス調査（2026年卒）「2026年3月度（卒業時点）内定状況」」

出典：マイナビ「転職ファストパスの可能性と課題～内定辞退者との新たな接点構築に向けて～」

したがって、新卒と中途の数値は単純に比較できず、いずれも「内定承諾書を提出した後に辞退した人だけの割合」ではありません。自社の内定承諾後の辞退状況を把握する場合は、次のように定義すると分かりやすくなります。

■内定辞退率の計算式

たとえば、100人が内定を承諾し、その後8人が辞退した場合、内定承諾後辞退率は8%です。

■計算例

公開調査の内定辞退率と自社の内定承諾後辞退率を混同せず、それぞれの定義を明確にして数値を確認しましょう。

就職みらい研究所の調査による、大学生の卒業時点の就職内定辞退率は次の通りです。

出典：就職みらい研究所「就職プロセス調査（2026年卒）「2026年3月度（卒業時点）内定状況」」

2026年卒の就職内定辞退率は64.5%でした。これは、内定を取得した学生のうち、卒業時点までに少なくとも1社の内定・内々定を辞退した経験がある学生の割合です。内定を出した件数全体の64.5%が辞退されたという意味でも、内定承諾書提出後の辞退率でもありません。

同調査では、2026年卒の学生が内定を取得した企業数は平均2.57社、内定を辞退した企業数は平均1.54社でした。複数の内定を得た学生が入社先を絞り込む過程で、辞退が生じていることがうかがえます。

企業は、内定を出した人数がそのまま入社予定者数になるとは限らないことを踏まえ、過去の内定承諾率や承諾後辞退率を採用計画に反映する必要があります。

マイナビの企業調査による、中途採用の内定辞退率は次の通りです。

出典：マイナビ「中途採用状況調査 2026年版（2025年実績）」

2025年の内定辞退率は15.0%で、2024年の9.3%から5.7ポイント上昇しました。

当調査における内定辞退率は、内定者数の平均と採用者数の平均を用いて算出されています。内定を承諾した後の辞退だけを示した数値ではなく、新卒の就職内定辞退率とも算出方法が異なるため、両者を直接比較することはできません。

自社の数値と比べる際は、内定辞退率の定義をそろえた上で、職種、従業員規模、採用経路などが近いデータを参照しましょう。

内定者が辞退を決める背景には、さまざまな事情があります。新卒は複数内定の絞り込みや進路の変更、中途は現職の引き止めや条件面の相違が背景になりやすく、辞退の理由は層によって異なります。

内定辞退の割合を下げる上で欠かせないのは、どの層でどの理由が起きているのかを分けて把握する視点です。ここからは、内定承諾書提出後の辞退につながる主な理由を6つ紹介します。

内定承諾後に、より希望に合う条件の内定を他社から得たことで、入社先を変更するケースがあります。

新卒の就活生の場合、複数企業の選考を並行して受けることも少なくありません。たとえば、自社の内定承諾書の提出期限が5月31日で、他の企業の合否結果が6月1日に来る場合、いったん内定を承諾してから他の企業の合否結果を確認することとなるでしょう。総合的に判断した結果、他の内定先を選び自社の内定を辞退することも考えられます。

転職活動で応募する社数の目安としては5～10社、内定通知後に回答を保留できる期間は一般に1週間程度です。回答期限が短い中で複数社の条件を比較するため、承諾後に、より希望に合う内定が出た場合は辞退につながることがあります。

勤務地や労働条件が選考中の説明と食い違ったときも、新卒・中途を問わず辞退の理由になります。労働条件の明示は労働基準法で企業に義務づけられており、2024年4月からは就業場所と業務の変更の範囲も明示事項に加わりました。

出典：厚生労働省「令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます」

問題になりやすいのは、配属先が未定のまま承諾を求める進め方や、給与の内訳を内定後に初めて伝える対応です。新卒では初任給や配属エリア、中途では想定年収や任される業務の範囲が、入社直前に認識のずれとして表面化しやすい項目です。転居を伴う配属が後から分かった場合、生活設計の見直しを迫られ、辞退につながります。

内定承諾書を提出してから入社までの期間に、口コミサイトや知人からの情報に触れて不安が生まれるケースもあります。残業時間や評価制度、離職率、上司との関係など、選考の場では聞きにくい項目について、内定者が口コミサイトやSNSを参考にすることもあります。口コミは投稿者個人の主観に基づく内容で、現在の実態と一致しているとは限りません。

ただし、企業が説明の機会を設けていなければ、内定者は情報を確かめられないまま入社日を迎えます。新卒は社風や同期との関係、中途は組織の意思決定の進め方やマネジメント層への評価に不安を抱きやすい傾向です。疑問が解消されないまま入社日が近づくと、辞退という選択に傾きます。

内定承諾書を提出した後、家族や知人に報告した段階で判断が変わることもあります。新卒では、勤務地が実家から遠い、事業内容が知られていない、給与や雇用の安定性が読みにくいといった点を家族から指摘され、辞退に至る例が見られます。

保護者向けの案内文書を送付したり、保護者説明会を開いたりする「オヤカク」と呼ばれる対応が広がっているのも、家族の意向が入社の判断を左右するためです。

中途では、配偶者の勤務地や子どもの就学時期、住宅ローンの返済計画など、生活基盤との調整が欠かせません。家庭内で合意が得られず、転職そのものを見送る判断もあります。

自社への志望度が高くても、家庭の事情や心身の問題で勤務することが難しくなり、内定を辞退するケースもあります。たとえば、「家族に介護が必要となった」「早急に実家に戻らなければならなくなった」「ケガにより新年度からの勤務が困難となった」などの事情が挙げられるでしょう。

家庭・健康上の事情による辞退は、企業側の対応だけでは防ぎにくいケースです。本人が勤務を希望しており、時期をずらせば就業できる場合は、企業側の受け入れ可否を確認した上で、入社日の延期などを検討できます。

中途では、親の介護や配偶者の転勤といった事情や、引き継ぎの都合で予定していた入社日に間に合わなくなる例も見られます。

内定承諾の時点では入社の意思があった求職者でも、進路に変更があり内定を辞退するケースがあります。「大学院への進学」「海外留学」などの理由もあれば、「取得単位不足による留年」といった理由もあるでしょう。

留学の場合は難しい可能性もありますが、進学や留年によって内定を辞退した方には、卒業までアルバイトやインターンという形態で入社してもらうのも1つの方法です。双方がよく話し合い、互いにメリットを得られるよう方向性を検討しましょう。

内定承諾後にやむを得ない理由で辞退をするケースもありますが、辞退の理由によっては、企業の努力しだいで辞退割合を下げることができる場合もあります。辞退を選ぶ人の特徴や辞退理由の把握・分析を行い、自社に不足しているものを理解した上で、適切なフォローやプロセスの見直しを行いましょう。

ここでは、内定承諾後の辞退割合を下げるために企業ができる取り組みについて解説します。より効率的に採用活動を行うためにも、自社が実践できる取り組みからスタートしてみましょう。

入社後の待遇や勤務条件は、求職者が入社の意思決定をするのに重要な検討材料の1つです。「条件をなかなか提示してくれない」「条件の提示がないまま内定承諾を促された」と不満に感じる応募者も少なくありません。特に複数の内定を得るような優秀な人材は、具体的な条件の提示が遅いと他社の内定を選ぶこともあるため注意しましょう。

選考がある程度進まなければ労働条件を出しにくいケースもありますが、待遇や条件・具体的な業務内容などは、遅くとも応募者に内定承諾の判断を求める前までに提示することが大切です。選考中・内定承諾後の辞退だけでなく、入社後のミスマッチを防ぐこともでき、結果として採用活動の効率化・採用コストの削減にもつながるでしょう。

「採用選考に時間がかかりすぎている」「連絡が遅い」など、就活中・選考中の対応が内定辞退につながるケースがあることにも注意が必要です。企業に対する信頼を損ねないよう採用プロセスを見直し、なるべくスピーディーに対応しましょう。

採用活動中は取り組むべきことも多数あり、採用担当者も忙しい時期ではありますが、面接などの選考日程の調整はなるべく早く行い、スピーディーに連絡することが大切です。結果の連絡や日程の調整に時間がかかる場合には、電話やメールで早めに見通しを伝え、質問・疑問には正確に回答するなど丁寧なフォローを心がけましょう。

内定承諾後から入社日までの間は、内定者に不安や疑問が生じやすい時期です。自社への入社を選んでもらうためにも、内定者の志望度や入社意欲を高めるための内定者フォローを行いましょう。

たとえば、どのような同期がいるか知ることは入社を決める要素の1つとなり得ます。内定者の希望を聞いた上で、オンライン・オフラインの内定者懇親会の開催や、専用のコミュニケーションツールなどを活用した交流の機会を設けてもよいでしょう。また、個別のフォローが必要と判断される場合には、内定者の負担にならない範囲で個別面談を実施することもおすすめです。

入社前の不安をなるべく減らし、入社後のミスマッチを防ぐためにも、社員とかかわる機会を積極的に設けましょう。説明会後だけでなく、選考中や選考の最終段階、内定承諾から内定式までの間などの時期にも実施すると、自社への親近感や仕事へのモチベーションを高めてもらいやすくなります。

内定者と接する社員として年齢の近い若手社員が選ばれるケースが多く見られますが、さまざまな年次・立場の社員の話を聞ける機会を設けることも重要です。内定者が自身のキャリアを具体的にイメージできるような座談会を行いましょう。

内定承諾書を提出した後でも、入社前の辞退は起こり得ます。ただし、一般に公表されている内定辞退率は、内定承諾後の辞退だけを示す数値ではありません。調査によって対象者や算出方法が異なるため、自社では「内定承諾後辞退率」を別に定義し、継続的に集計することが重要です。

内定承諾後に辞退する背景には、他社からの内定、労働条件の認識違い、企業への不安、家族との調整、家庭・健康上の事情、進路や入社時期の変更などがあります。

辞退率を抑えるためには、承諾判断前の十分な情報提供、選考の迅速化、内定者ごとのフォロー、社員との対話機会の提供が有効です。内定承諾を強要するのではなく、応募者が納得して入社を判断できる採用プロセスを整えましょう。

辞退理由や発生時期を分析して採用プロセスを改善することは、採用活動の手戻りや追加コストの抑制、入社後のミスマッチ防止にもつながります。