人材確保の方法はさまざまで、求人に応募してきた人の中から人材を選ぶ方法以外に、企業側が人材を探し声をかける方法もあります。ヘッドハンティングでは優秀な人材を確保できることから、採用手段の1つとして取り入れたいと考える企業は多いでしょう。

当記事では、ヘッドハンティングの定義と種類、メリット・デメリット、採用フローを徹底解説します。ヘッドハンティングと似た用語の引き抜きとの違いも説明するので、自社に合った人材・優秀な人材を確保しやすい企業の人事担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

ヘッドハンティングとは、外部で働いている優秀な人材を、他社などから自社に引き入れる採用手法のことです。特に経営幹部や幹部候補、管理職など、転職市場で採用が難しい人材に対して行われます。

ヘッドハンティングは、かつては外資系企業などに限定して行われる人材獲得の手法でした。しかし、人材の流動化の加速や企業の国際化に伴い、現在ではヘッドハンティングは人事戦略の一環として一般化しています。

ヘッドハンティングと似た転職用語に「引き抜き」があります。ヘッドハンティングと引き抜きとの違いは、自社に引き入れる転職者に役職があるかどうかです。

ヘッドハンティングの「ヘッド」は「頭」や「頭脳」を指しています。つまりヘッドハンティングは、企業のトップや頭脳を担う、役職付きの人材を自社に引き入れるという行為です。

一方、引き抜きは「優秀な人材をスカウトする」という意味の言葉であり、対象となる人が役職者かどうかは重視していません。

ヘッドハンティングには、主にサーチ型・マッチング型・進化型の3種類あります。ここでは、ヘッドハンティングの種類ごとの特徴や違いについて紹介します。

ヘッドハンティングは、トップ層やミドル層を担う人材が必要な企業にとってはさまざまなメリットがある採用手法です。代表的なメリットとしては、転職サイトなどの通常の転職市場では出会えない人材を見つけられたり、採用活動を内々で進められたりといったことが挙げられます。

しかし、ヘッドハンティングを有効に活用するためには、メリットだけではなくデメリットも知っておくことも必要です。ここからは、ヘッドハンティングで人材発掘・人材確保する際のメリットとデメリットについて、詳しく解説します。

ヘッドハンティングには、主に以下のようなメリットがあります。

ヘッドハンティングの主なデメリットは以下の通りです。

ヘッドハンティングは、人材採用までに時間もコストもかかります。そのため、すぐに人材を確保したい場合や、一度に複数の人材を採用したい企業などは、ヘッドハンティングに向いていないと言えるでしょう。

ヘッドハンティングの方法は、2つのパターンに分けられます。自社で行うか、専門会社に依頼するかの2パターンです。それぞれのパターンで採用フローが異なります。

ここからは、ヘッドハンティングの具体的な採用フローと注意点について、詳細に解説します。

自社でヘッドハンティングを行う場合、企業と対象者との直接的なやり取りになるため、採用フローは比較的シンプルです。

自社でスカウトする場合は、外部に依頼する場合に比べて費用を大きく抑えられる点が魅力です。しかし、採用候補者へのこまめな連絡やフォローなど、手間や労力がかかる点には気を付ける必要があります。

外部に依頼する場合の採用フローは、以下の通りです。

外部に依頼する場合は、自社でスカウトする場合に比べて社内の労力が大幅に抑えられるのがポイントです。ただし、その分契約金や成功報酬が高額となるケースが多い点には注意しましょう。

ヘッドハンティングとは、他の企業に勤める優秀な人材を自社に引き入れることで、役職者以外も対象となる引き抜きとは異なります。ヘッドハンティングにはサーチ型・マッチング型・進化型の3種類があり、それぞれ人材の探し方が違うので自社に合った方法を選択しましょう。

ヘッドハンティングは企業が理想とする人材を引き入れられる一方で、採用までの期間・費用がかかる面もあります。自社にメリットがあるかをよく検討した上で決めましょう。

ヘッドハンティングは自社または外部に依頼して行います。それぞれ採用フローに違いがあるため、あらかじめ流れを理解しておくとスムーズにヘッドハンティングを進められます。