厚生労働省の調査によると、高校や大学を卒業して社会人になったおよそ6割が、入社した会社を3年未満で辞めています。退職理由の多くは、「仕事や労働条件が合わない」「自分の能力が生かせなかった」など、ミスマッチに関することです。

（参照：厚生労働省「平成30年若年者雇用実態調査の概況」）

当記事では、会社で起こるミスマッチの原因と、若手が辞める会社によくある特徴を解説します。時代の流れに即した面接手法や労働環境の改善方法も紹介するため、早期離職の防止対策を立てたい経営者・人事担当者は、ぜひ参考にしてください。

会社で起こる「ミスマッチ」とは、採用した社員と会社の想定した人材との間に、何らかのギャップがある状態です。たとえば、採用した社員のスキルが会社の想定したレベルに達しないことが、会社で起こるミスマッチにあたります。採用した社員の希望する仕事内容や価値観と、実際に担当する仕事内容や会社の文化が異なる状況も、会社で起こるミスマッチです。

会社で起こるミスマッチは、採用した社員の早期離職を招く原因と言えます。採用した社員の早期離職が続くことは、企業にとっての損失です。

【早期離職が会社に与える損失の具体例】

早期離職した社員が担当していた仕事は、残った社員に引き継がなければなりません。引き継ぎした社員の業務量が過重になると、心身ともに疲弊する可能性が高くなり、離職の連鎖を引き起こすケースがあります。

入社から3年以内の離職率が高い会社は「ブラック企業」と認識されやすく、スムーズに人材を確保することが難しくなるでしょう。特に、新卒採用では過去3年間の採用者数と離職者数、平均勤続年数などを公開する努力義務があるため、影響を受けることが考えられます。

（出典：厚生労働省「就労実態等に関する職場情報を応募者に提供する制度について」）

「将来的な活躍が期待される社員を確保しても定着しない」「十分な人数の若手を採用しても続かない」などのミスマッチは、新卒・中途採用のどちらでも起こりえます。ミスマッチが起こりやすい会社の特徴を事前に知っておけば、対策を実施しやすくなるでしょう。

ここでは、若手が辞める会社によくある特徴と、それぞれの対策を解説します。

近年の若者には、自分らしく生活することを重視し、「仕事とプライベートのバランスを取りたい」と考える傾向があります。若手の辞める会社では残業が慢性化している場合があり、若者の考え方と労働環境のミスマッチが起こった結果、早期離職につながることは珍しくありません。

対策：職場環境を把握し、ワーク・ライフ・バランスの改善に努める

若手を定着させるためには残業が多い原因を特定し、ワーク・ライフ・バランスを改善しましょう。たとえば、人手不足が原因で残業が多い場合は無駄な業務を削減し、一人ひとりの負担を軽減する対策が効果的です。部下の残業を「善」とする社風がある場合は管理職の意識を改革し、「勤務時間内に帰宅することが望ましい」という考え方を定着させる必要があります。

若手が辞める会社の採用担当者は「よい人材を採用したい」と考えるあまり、求人サイトに会社のメリットや仕事の魅力しか掲載しません。ネガティブな情報を聞かずに就職した若手が理想と現実のギャップを感じると、早期離職が発生します。

対策：会社のネガティブな情報も積極的に開示する

採用活動ではネガティブな情報を隠さず、下記のような内容も積極的に開示しましょう。

しかし、ネガティブな情報を開示する際には、伝え方を工夫する必要があります。たとえば、休日出勤を避けられない会社では「繁忙期に休日出勤が発生するものの、有給休暇を取りやすい環境」など、社員に対する配慮も含めて伝えることがポイントです。

若手が辞める会社の多くは人材育成に対する意識が低く、人事評価制度や教育体制の整備が不十分です。また、本人の能力を超えた専門性の高い仕事を担当させたり、場当たり的な指示を与えたりすることも多くあります。その結果、成果を出せない自分自身に悩み、早期離職を招きます。

さらに、若手が辞める会社では、上司が若手のキャリアプランを把握する機会が多くありません。若手が考えるキャリアプランと現実とのギャップが生じることで、若手が失望して離職につながる場合があります。

対策：採用する若手のキャリア構想を確認する

向上心の高い若手は、明確なキャリアプランを持っています。採用活動中の面接でキャリア構想を確認し、適材適所の人材配置を行いましょう。

若手のキャリア構想は直属の上司に共有し、担当する仕事を決める際に考慮することも大切です。キャリア構想に沿った仕事を担当させると若手の成長意欲が高まり、早期離職を防止できます。

相手を深く理解できていない状態で内定を出すことも、若手が辞める会社の特徴です。結果として、スキルレベルや価値観のミスマッチが起こります。

対策：適性テストの導入など、採用フローを再考する

面接時の印象から相手の人間性を完璧に把握することは、簡単ではありません。相手のことをより深く理解するためには、採用フローを再考しましょう。

たとえば、採用フローに適正テストを導入すると、客観的なデータから下記の事柄を把握できます。

経験やスキルを重視する中途採用では面接回数を増やしたり、技術テストを行ったりする方法も検討されます。会社の文化との相性を重視する場合は、体験型入社やインターンシップ制度を導入して先輩社員と接してもらうことも、よい方法でしょう。

会社におけるミスマッチは、応募者の人間性・価値観・スキルを見誤ることや面接を担当する社員の質問・評価スキル不足によっても起こります。上記の原因によるミスマッチを防ぐ方法として、現在では「リファレンスチェック」や「構造化面接」が注目されています。

・リファレンスチェック

リファレンスチェックとは、本人の同意を得た上で前職の上司や同僚に連絡し、応募者に関する情報を収集することです。リファレンスチェックを行うと、応募者の人間性・価値観・スキルを客観的な視点から把握し、会社の求める人物像との合致度合いを確認できます。

また、職歴や経歴の虚偽記載を調査するための対策としても、リファレンスチェックは有効です。

・構造化面接

構造化面接とは、質問項目や評価基準を事前に決めておき、面接を担当するすべての社員に共有して選考を進めることです。構造化面接では面接を担当する社員の質問・評価スキルに左右されず、会社の求める人物像に合致する人材を採用しやすくなります。

構造化面接の質問項目や評価基準は、会社の求める人物像に沿って決めることが重要です。経営戦略の変更などを理由に会社の求める人物像が変化した場合は、質問項目や評価基準も見直しましょう。

若手が辞める会社には、労働環境が悪い・人材育成に対する意識が低い・採用活動中によいことしか伝えていないなどの特徴があります。採用におけるミスマッチを防ぎ、若手が辞めない会社を作るためには、会社の現状をもとに対策を検討する必要があるでしょう。

ミスマッチによって若手が辞める状況は、会社・本人の両方にとってデメリットが多く、理想的な状況とは言えません。会社の理想とする人物像に合致する人材を採用し、やりがいを実感して長期的に働いてもらうためにも、ミスマッチを防ぐための対策を取りましょう。