従来の評価制度は、主に上司が部下を評価するトップダウン型の評価が主流でした。しかし構造的に上司の主観が反映されやすく、評価対象者の全体像を公平に把握することが難しいといったデメリットがあります。

360度評価は上司だけでなく、同僚や部下などからも評価してもらう手法であるため、評価対象者のさまざまな側面を把握でき、より客観的な評価が可能になります。

当記事では、360度評価とは何かといった基礎的な内容から、メリット・デメリットまで分かりやすく解説します。

360度評価とは、上司だけでなく、同僚や部下、他部署のメンバーなど、さまざまな立場の人から評価を受ける人事評価制度のことです。多面評価とも呼ばれます。上司の視点だけでは見えにくい、強みや課題、職場での行動特性などを発見できるのが特徴です。

360度評価の目的は、企業や組織によって異なりますが、主に以下の3つが挙げられます。

360度評価は人事評価制度の一環として導入されるだけでなく、人材育成プログラムや組織開発プロジェクトの一環として活用されることもあります。

360度評価に注目が集まる背景には、主に以下の3つの要因が挙げられます。

これらの背景から、360度評価は、従来の評価制度では対応が難しかった課題を解決し、多様な働き方や成果主義に対応した新しい評価制度として注目されています。

360度評価は、従来の一方的な評価方法に比べて、より公平で客観的な評価を可能にできる評価方法です。従業員のモチベーション向上や人材育成、組織全体の活性化など、さまざまな効果が期待できます。

従来の人事評価は、上司からの評価が中心でした。しかし、上司の視点だけでは、評価対象者のすべてを把握することはできません。360度評価では、上司・同僚・部下など、さまざまな立場からの評価を集めるため、評価者の主観や偏見に左右されにくい、多角的でバランスの取れた評価が可能になります。

また、複数の評価者が評価を行うことで、評価者同士が互いの評価をチェックし合う効果が期待できます。ある評価者が個人的な感情や偏見で評価した場合でも、他の評価者からの評価と比較することで、その影響を軽減できるでしょう。

従業員エンゲージメントとは、従業員が会社に対してどれだけの愛着心や貢献意欲を持っているかを示す概念です。

360度評価では、上司だけでなく同僚や部下からもフィードバックを受けられます。普段とは異なる視点からの意見は、自身の強みや課題を客観的に認識する機会となり、新たな気づきや学びを得られるでしょう。

360度評価は、従業員が評価プロセスに主体的に参加できる仕組みです。自分の意見が評価に反映されるので、会社や組織への貢献を実感しやすくなります。他にも、他者の評価を行うことによって、チーム全体の目標達成への意識が高まるでしょう。

360度評価では、上司の視点だけでは見えなかった強みや課題が明らかになり、評価対象者自身も納得しやすい多角的な評価が可能になります。なぜそのような評価になったのか、具体的な行動や事例を交えて説明を受けることで、評価対象者は評価結果をより深く理解し、納得することができるでしょう。

言うまでもありませんが、360度評価を導入する際には、評価基準を明確に定義することが重要です。評価基準が曖昧だと、評価者によって評価が異なり、納得感が得られない可能性があります。評価基準を明確にすることで、評価対象者は何を期待されているのかを理解し、評価結果に納得しやすくなります。

360度評価での複数の視点からの評価を通じて、自分の認識と他者の認識のギャップを把握できます。これは客観的な自己認識を形成する上で非常に重要です。

自分では長所だと思っていたことが実は改善の余地があるかもしれません。反対に、短所だと考えていたことが他者からは評価されているかもしれません。360度評価の実施は、このような盲点を発見する機会となります。

360度評価には、上司からの指導が甘くなる可能性があるといったような、デメリットもいくつかあります。導入に際して注意すべき点として、以下では360度評価のデメリットを3つ紹介します。

360度評価を導入するためには、「評価項目や評価基準の設定」「評価ツールの選定・導入」「評価結果の集計・分析」など、さまざまな準備が必要です。また、評価期間中は、評価の進捗管理や評価者へのサポートなど、継続的な運用が必要です。これらの作業には、担当者の人員確保やシステム導入費用など、相応の時間と労力、コストがかかります。

また、360度評価を効果的に行うためには、評価者へのトレーニングも不可欠です。評価基準の理解・評価方法の習得・フィードバックの仕方などを学ぶ必要があります。

上司は、部下から360度評価を受ける立場でもあります。部下からの評価を気にするあまり、日頃の指導やフィードバックが甘くなってしまうケースがあります。例えば、厳しい指摘や改善要求をすると、部下からの評価が下がると思い、曖昧な表現や当たり障りのない言葉で済ませてしまうかもしれません。

また、360度評価では、上司と部下がお互いを評価し合うため、評価結果が人間関係に影響を与える可能性があります。上司は、部下との関係が悪化することを恐れ、良好な関係を維持するために、厳しい指導を避けようとする傾向が見られます。

360度評価では、同僚や部下など、普段から一緒に仕事をしている人が評価者となります。そのため、評価者は評価対象者との関係性を気にして、厳しい評価を避けたり、改善点の指摘を控えたりする傾向があります。特に、評価対象者が上司や先輩である場合、評価者は遠慮してしまい、評価が甘くなる可能性があるでしょう。

また、評価者は、自分の評価が評価対象者に知られることを恐れる場合があります。特に、評価対象者が上司や人事権を持つ立場にある場合、評価者は報復を恐れて、正直な評価を伝えることをためらうことがあります。

360度評価を導入する際には、まずは何のために360度評価を導入するのか、目的を明確にすることが重要です。人事評価や人材育成、組織開発など、目的によって評価項目や評価方法が異なります。目的を明確にすることで、評価制度の設計や運用をスムーズに進めることが可能です。

また、どのような行動や成果を評価するのか、具体的な評価基準を明確に定義する必要があります。評価基準が曖昧だと、360度評価を導入しても、評価者によって評価が異なり、公平性を欠く結果になる可能性があるので、注意しましょう。